领英针对15万用户公开档案展开统计分析后，发布了《 第一份工作趋势洞察 》，这份报告统计分析了各年龄段职场人第一份工作的平均在职时间，表明第一份工作在职时间显著缩短：

70后的第一份工作平均超过4年才换，

80后则是3年半，

而90后骤减到19个月，

95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。

在HR当中也流行这样一种说法：“别在工作上批评95后，因为他们会立刻辞职。”对此，有人评价95后“过于任性”，有人说他们“玻璃心”“吃不了苦”。

事实上，他们这一代人具有明显区别于70后、80后的特点，他们不是吃不了苦，也并非玻璃心，他们只是尚不明确职场上他们应该是谁，想成为谁。对于95后来说，生理上的青春期已经结束，心理上的青春期还很漫长。

据笔者观察，中国大学生在毕业工作时，“自我同一性”未必已经确立，这与我国的教育方式有关。确立职业上的角色身份需要从小开始探索。

西方比较重视职业规划的教育，从幼儿园开始就带领小朋友去各种工作场所参观，了解各种职业。大学毕业以后，绝大部分人都非常清楚自己未来要做什么，从事什么行业或什么类型的工作。

而我国的教育以应试教育为主，孩子从小到大一直在学习书本知识或者刷题，没有时间接触和职业有关的信息。等到高考填报志愿时才发现，不知道自己喜欢什么专业。大学毕业后再去考虑自己要做什么事情，职业身份的“我是谁”就显得非常迷茫。

一个人要找到自己喜欢并为之拼搏一生的事业需要漫长的过程，这同时也是一个心理建设的过程。95后通过自己与环境的互动、与人际的互动、与科技的互动、与自己内心的互动，什么时候不再感到迷茫，能够坚定地走自己的路，确立在职场中“我是谁”，自我同一性才算真正完成。

自体心理学认为，一个人的人格形成在出生早期就开始了，此时父母对待孩子的态度会形成孩子最早的人生体验。95后是典型的“尿不湿一代”。用尿布长大的一代人，其心理特点往往带有比较多的内疚感，但95后就没有这方面的体验，他们更多地被父母暗示“有尿不湿呢，你随便尿好了”。

“任性”是95后的特点，他们从穿尿不湿的婴儿期就已经开始“任性”了，所以凭“控制”和“监管”为主要手段的管理者要有充分的心理准备。

95后的另一个心理特点是强调个性与尊重。维护自尊和增强自尊在人类活动中处于核心地位，通俗点讲就是“面子”，从心理学的角度来看也含有为了个人自尊的目的。其实精神强大的人才是真的强大。

所以，能否留住95后人才，从心理层面考验的是管理者能否放下一部分自己对自尊方面的需求，适当给95后一些“面子”。

95后的文化特点之一是视频媒体社交与摄影技术，他们一方面渴望真人面面互动，另一方面又喜欢通过微信与视频沟通，除了组织和普通人际关系，他们可以生存在网络世界中，购物上淘宝、京东，吃饭用APP叫外卖，手机充值通过软件操作完成……95后对组织作出的工作评价依赖性大大降低，可以说，95后依赖网络胜于依赖企业组织。

自拍是95后的生活常态，美颜技术和视频滤镜给了他们很多美化自己的机会，这些是70后、80后完全没有接触到的。自拍可以说是95后一个能够评价自己、视频自娱的渠道。从心理学的视角来看，这是“自恋”的一代，而且这种“自恋”不再带有贬义色彩，其潜台词就是，“你喜不喜欢不重要，我自己喜欢就好。”

在与自我的关系方面，95后称得上是不为难自己的一代。“佛系”一词虽然不能代表所有的95后，但也代表了一种趋势。“佛系”的心态不失为一种旷达，但这也恰恰是95后缺乏激励的表现。

在20世纪七八十年代，在家待业是一件可怕的事，你会担心自己脱离社会，担心自己在家无所事事。但是今天，这些担忧已经不存在了，人们即便不出门依然可以和世界保持良好的联系。对实体空间依赖性的削弱带来这样一个变化——一辈子待在一个单位的时代一去不复返。于是，互联网创造出来的“第三空间”成了企业留人的隐形战场。

95后新新人类更像是外出探险的孩子，企业只是他们旅途的暂住地，为他们提供补给。作为企业管理者，要想愉快地和95后共事，首先要重新定义企业和员工的关系。这里的“关系”不是指劳动法范畴的关系，而是一种心理情感关系、心理契约关系。

企业与员工缔结心理契约关系离不开企业文化，如海底捞秉持师徒文化，华为奉行狼性文化等。如果一家企业对员工宣称“企业是家”，那么家的本质就是对家人提供物质和精神的双重照顾，关键时刻还可以为家人遮风挡雨，可以被依赖。如果你在现实中做不到这些，那么对不起，95后对你所谓的企业文化不会买账，双方的心理契约关系也就无法建立。

互联网让人际互动变得容易，但真人互动的减少也让人的内心更孤独。95后员工佛系的背后是极度渴望成功，渴望被看见、被尊重，如果企业能够在办公场所营造一种轻松和谐的同事关系和上下级关系，这种良好的互动将很容易博得他们的好感。

互联网经济带来便捷的同时也容易将人性中懒惰的一面诱发出来。95后的的生活方式是碎片化的，互联网的多元化娱乐消耗了他们大部分的专注力和精力。

因此，企业要将提升95后员工专注能力的培训作为长期议题，在企业文化建设方面也要采用能够吸引95后眼球的方式，因为员工的专注力就是企业的内部流量。马云曾说，盯上年轻人就是盯上未来。人力资源管理的核心是人，所以，哪些企业真正了解年轻人、拥有年轻人，哪些企业就能够拥有未来。