文章节选自《人力资源》杂志2020年第2期刊 社会招聘调研数据显示,面试官、业务领导的面试标准不清晰、缺乏足够的面试技巧等问题深深地困扰着广大的HR伙伴们。 面试，是一个双向选择的过程，其本身是一个让候选人（尤其是优秀候选人）切身感受雇主品牌和企业文化的最佳机会。 面试体验影响候选人决心 各个行业、各家公司，每天都在面试，但总有一个问题始终困扰着他们：究竟怎样才算是一场好的面试？ 实际上，面试无非要达成两个目标： 一是为公司招到合适的人，达到人与岗匹配、人与团队匹配、人与组织匹配； 二是还要兼顾候选人的面试体验，在其他方面均等的情况下，让候选人愿意选择自家公司，接受offer。 面试是一个双向选择的过程，但是企业往往会忽略这一点。在实际的面试过程中，面试官往往以评价的方式对候选人做出各种判断，为他们贴上各类标签，但却忽略了候选人的感受。  其实，面试本身是一个让候选人（尤其是优秀候选人）切身感受雇主品牌和企业文化的最佳机会，如果只是一味地站在挑选候选人的角度上进行面试，可能不会产生很好的效果。 对于优秀候选人来说，在公司评价自己的同时，自己也在评价公司。 一项调查显示,面试环节决定候选人对应聘公司第一印象的就是面试官的面貌，这涉及着装、谈吐、提问的问题、专业性等多方面。 举个例子，笔者也曾参加过其他公司的面试，在40-50分钟面试结束后。 笔者在心里会产生如下评语： 1.面试官专业水平一般，面试经验不足，问题缺乏逻辑； 2.面试官作为直线业务领导，当前团队人员紧缺，业务压力大，缺乏解决办法； 3.专业水平弱于前领导。 在面试结束之后，该公司给了offer，虽然职位、薪资等条件符合预期，但笔者还是拒绝了这份offer。 应该考察哪些能力和素质 有HR会问：技术岗位的人才，光有专业知识、技能、相关工作经验就足够了吗？ 一位互联网公司的研发负责人曾分享过一个故事：在刚做管理者的时候，由于团队缺人，任务很多，于是在社招时招聘了一人入职，面试时感觉该员工的专业水平和基础教育背景都很好，也在大企业工作过，能力也有保障。 但是入职后发现，该员工和其他同事的配合频频出现问题：该员工十分自傲，要求很高，于是总是看不上别人，也基本上不会主动与其他人说话。 自此以后，团队氛围就变得十分怪异，甚至有一次该员工与产品经理出现了较大的冲突,使得落后的研发任务非但不能有所进展，反而因为配合的原因落后了。 最后，该员工没能通过试用期就被解雇了。 由此可见，专业技术并不是全部，其他软性素质的考量也不能被忽略。 在招聘的时候，应该考察哪些能力素质呢？ 在实际面试的时候，我们考察的内容无外乎四方面的因素： 第一，是否具备相应的专业知识； 第二，是否具有相关的岗位经验，过往的履职经历； 第三，就是心理特质，底层的价值观、动机层面的特点； 最后，也是最重要的，要具备岗位要求的胜任力。 前两个信息基本上都可以从简历当中得到，而心理特质和胜任力就要通过测评工具或者面试才能考察。 比如要招聘一个银行的客户经理，如果候选人是金融相关专业，具备金融知识，同时具有在国有银行相关岗位的工作经验，过去业绩还不错，其本人也认同这个工作带给自己的价值，还具备很好的关系建立能力、沟通能力等，那么，这个候选人就非常适合这个职位。 在面试过程中，除了底层的心理特质无法考察以外，其他三方面的能力都可以通过面试来考察。 其中比较难判断的，且对工作影响最大的，在面试中也是重点的就是该岗位的胜任力，这个胜任力就是评价的标准。 要确定清晰的评价标准，最好的方法莫过于建模，可是，因为各种各样的原因，模型极难符合多变的要求，那么在这个时候可以借鉴建模的思路来确定评价标准，也就是胜任力。建模的思路如下：  简单来讲，建模的过程实际上就是聚焦岗位上的核心工作内容，包括经常出现的核心场景，在这个场景下遇到的核心挑战，为了解决这个挑战需要具备的能力素质，这些能力素质就是岗位的核心能力要求，也就是岗位标准。 以销售岗位为例，核心工作内容就是业务拓展，遇到的核心工作挑战有业绩指标，需要的能力要求是追求卓越；经常被客户拒绝，有时付出很多时间在一个客户上，但最后还是没成单，那么，在这种情况下需要的能力要求就是坚韧性。 聚焦岗位上的核心工作内容，经常出现的核心场景，最终落到需要具备的能力素质。提炼出5个左右的胜任标准，基本上就能找到面试时考察的标准。具体如下：  用结构化行为面试规避“面霸” 专业的结构化行为面试，兼具操作方便和评估效果好的特点，但在实际操作过程中，实施流程、面试官、题目设计、评分标准等方面如果较为随意，效果也会大打折扣。 那么，如何才能做好结构化行为面试呢？ 所谓的行为面试就是面试官针对岗位胜任力标准以及知识、经验、工作经历等，要求候选人提供一些能反映能力的真实事例并加以描述的面试方式。 行为面试有两个关键点，一个是问题要结合岗位胜任力，另外就是，候选人要以举例子的方式来讲述一个真实事例，通过事例中候选人解决问题采取的措施、展示出的行为来判断其能力水平。 行为面试有一个前提假设,即过去预测未来。因为人的能力提升需要时间，在一段时间内，候选人在过去某个情景之下遇到一个难题，采取了相应的解决措施，那么在未来遇到类似情景时，也会采取这样的解决措施。行为面试就是聚焦过去的情景，来判断其能力水平。  采取行为面试有三个好处： 第一，从过去的真实事例出发，有利于面试官全面生动地评价候选人。 因为在候选人讲述事例时，会讲述事件的背景、目标、遇到的困难、解决措施、最终结果等，展示的信息较为充分和具体，有利于面试官做出判断； 行为面试考察的是一个难题能否解决，还要有具体事例支撑、辅助面试官们进行判断，所以这能有效降低录用“面霸”的可能性。 第二，在一段时间内（通常是3年内），过去行为的预测性较好。除非是候选人因为重大改变，使其个性产生重大变化，在通常情况下，能力水平是较为稳定的。 第三，由于在行为面试中可以不断地对事件进行追问，能有效避免候选人说谎。       
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