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来自《人力资源》杂志2022年6月期刊

随着劳动力供给关系的进一步变化，雇主组织市场主体数量出现爆发式增长，小微企业的市场主体占比也呈上升趋势。据公开数据显示，截至2021年底，全国登记在册市场主体1.54亿户，比2012年底的5494.9万户增长了1.8倍；全国日均新设企业由2012年的0.69万户增长至2021年的2.48万户；2021年市场主体中，个体工商户1.03亿户，登记在册小微企业4034万户，占企业总量的83.3%。

与此同时，雇主组织吸纳就业的产业格局发生变化，服务业成为最大就业产业且占比不断提升。2011年，服务业占总就业数的35.7%，成为吸纳就业最大产业；2020年，服务业在总就业数中占比达到47.7%，提升12个百分点。此外，合同、社保、个税单位主体“三位一体”的要求，提升了雇主组织的复杂性，以员工互为借调的传统用工方式，在企业规模和覆盖地域扩大后将形成网状关系，复杂程度几何级上升，对内部管理也带来长期影响。

基于此，众合云科创始人兼CEO、国内知名劳动用工专家余清泉提出“专业雇主服务”理念，即以雇员为中心，以雇主人力资源管理能力“服务化”为基本形态，提供从入职、在职到离职的覆盖雇佣关系全生命周期的一系列专业服务，创造专业价值，推动人才发展，提升雇主品牌，实现雇佣关系利益相关方共赢。专业雇主服务在国外有时也狭义特指PEO服务，这是目前国际上增长最迅速的人力资源服务业务之一。这也是近年来在“管理即服务”浪潮和雇佣市场结构化变革下人力资源管理发展的一个新趋势。在这样一个宏观趋势下，我们邀请余清泉先生为我们详细解读专业雇主服务的相关内容。

记者：

近半个世纪以来，最典型的经济现象是服务经济的崛起。全球经济都逐步经历这样一场结构性变革，服务业在经济中规模越来越大，服务业吸纳就业人口占比越来越高。服务经济的崛起，会给管理思想带来哪些冲击呢？

余清泉：

从产业演进规律来看，服务业崛起是产业成长和供给结构演变的一般规律，“服务经济”是国家现代化和经济高级化的标志。这种经济服务化的趋势，不可避免地带来了服务管理思想的兴起。管理思想总是和经济基础密切相关，管理思想也不断因应时代大环境的变迁而发生改变。

1968年，富克斯出版《服务经济学》，明确将服务经济作为研究对象，开创了现代服务经济理论。1987年，决策科学研究院在波士顿会议上明确了“服务运营管理”的学术地位，标志着其作为一个独立的分支学科的诞生。随着“服务”作为一个独立的管理研究领域的持续深入，以及管理人本主义思潮在服务经济下的进一步发展，“管理”本身也开始与“服务”理念融合，“服务型管理”或者“管理即服务”成为管理研究前沿。

进入21世纪以来，从IT技术领域开始的“服务化”思想也逐步扩散到商业模式和其他领域，我们不断听说各种“即服务”（“……as a service”）：

SaaS（Software-as-a-Service），软件即服务；

PaaS（Platform-as-a-Service），平台即服务；

IaaS（Infrastructure-as-a-Service），基础设施即服务；

……

这场革命是如此深刻，以至于影响了我们社会生活的方方面面。在服务为主导的经济下，所有的能力被重新定义，以“服务化”为基本形态，以客户为中心，以创造价值为目标，开放连接，提供可持续的专业服务价值。

这些大背景下，管理领域一个革命性的理念诞生了——MaaS（Management-as-a-Service），管理即服务。

“管理即服务”重新定义了管理的基本形态，拓展了管理的适用领域，放大了管理的长期价值，它既是一场管理思想大融合，也是一次思维转型升级。

记者：

“所有的企业都是时代的企业”，企业发展离不开时代大环境；同样，我们讨论所有的人力资源管理问题都离不开雇佣市场这个大环境。而当下，雇佣市场面临着怎样的变化呢？

余清泉：

德鲁克指出：“在所有外部变化中，人口统计特征最为明显。……人口统计特征非常清晰，并且最容易产生可以预见的后果。”2012年，中国15—59岁人口比上年末下降345万，这是我国首次出现绝对数量下降。此后15—59岁人口数量持续走低，2010—2020年十年之间绝对数下降4000多万，在总人口比重中下降6.79个百分点。而在理论总劳动力人口中，我们分年龄段的劳动力重心不断上移，年轻的劳动力人口绝对数量在减少。

我们也可以从另外一个角度来看看出生人口的增速减缓趋势：中国“80后”（1980—1989年出生）人数是2.28亿；中国“90后”（1990—1999年出生）人数是1.74亿，比80后少30%；中国“00后”（1990—1999年出生）人数是1.26亿，比“90后”少20%。

HR在管理中经常会注意到“90后”“00后”年轻劳动者群体本身的风格特点，但其实首先更应该关注到的是供给总量的变化。劳动力供给发生了结构性变化，供求法则这个基本的经济学规律在劳动力市场同样发挥着根本性作用，当就业主力不可避免地转移到年轻劳动力群体时，供给总量减少会导致供给曲线向左上方移动，供求失衡几乎不可避免。

在雇佣市场的需求侧，我们正面临雇主组织市场主体数量的爆发式增长。截至2021年底，全国登记在册市场主体1.54亿户，比2012年底的5494.9万户增长了1.8倍，年均增长达到12.1%。每千人企业户数由2013年的11.4户增长到了34.3户。全国日均新设企业由2012年的0.69万户持续增长到2021年的2.48万户。用私营企业就业人数除以私营企业户数，企业规模从2010年的11人降到了2019年的6人，十年缩小了47%。

更重要的是，当前我国属地劳动用工合规政策监管正在走向“三位一体”强监管要求，即：如果企业跨地域用工，就需要在属地成立市场主体，与雇员建立关系的劳动合同、社保、个税等的单位主体必须一致。2022年3月18日人力资源和社会保障部修订发布的《社会保险基金行政监督办法》第三十二条明确了虚构劳动关系参保违规，通过社保“大库代缴”第三方服务的传统方式因而失效。

所有企业都面临一个严峻而急迫的合规挑战：跨地域用工必须在属地成立市场主体，并严格遵循劳动合同、社保、个税等单位主体“三位一体”合规。即使是使用第三方服务，传统的单一社保“大库代缴”方式违规，也必须走向劳动合同/社保/个税服务一体化解决的新方式。在可以预见的将来，单个企业在单一地方集中几十万人的“超级工厂”雇佣模式将越来越少，而采用多主体架构的雇主组织集团化将越来越广泛，人力资源管理趋于复杂化和专业化，HR必须要具备跨地域、多主体架构、属地合规的顶层设计和落地服务能力。

记者：

由此可见，雇佣市场的天平，已经向雇员倾斜。高高在上的“管人”方式，已经被时代所抛弃。那么HR的工作即将或正在发生哪些深刻的变革呢？

余清泉：

我们更愿意把HR的工作称为“专业雇主服务”。专业雇主服务既是“管理即服务”浪潮和雇佣市场结构化变革给人力资源管理带来的变化，也深深受到合规监管专业化复杂化、第三方专业分工市场化发展趋势的推动。雇佣领域受经济、社会、人口、地域等的广泛影响，牵一发而动全身，任何国家和地区的雇佣、税务、社保等合规要求都有极强的专业性。这种专业性就必然导致该领域的分工和外化，发展出第三方专业服务市场。

美国专业雇主服务的诞生跟复杂专业的雇佣领域合规要求息息相关。美国的法律体系相对复杂，并且要考虑联邦、州以及属地的各种合规要求，雇佣领域的纳税合规就成为一件非常专业的事情。

在20世纪中叶，美国薪酬支付、个税申报领域逐渐出现第三方专业服务，即“薪资服务商”PSP（Payroll Service Provider）和“报税代理人”RA（Reporting Agent）等，这些第三方可以受企业或个人委托，代理申报纳税。由于这种专业服务将企业从各种头疼的复杂合规中解放出来，并极大地提高了社会化效率，因此得到了长足发展。美国国税局IRS报告显示，美国2007年个人纳税人中有60%委托了第三方服务。

20世纪90年代，美国逐渐由单一的Payroll服务发展出了针对中小企业的一揽子解决PEO服务模式。这种模式下，第三方服务机构成为“共雇”（Co-Employment）主体，他们被称为“专业雇主组织”。专业雇主组织与甲方企业签订服务协议，为雇员执行合同签署、薪酬支付、个税预扣/申报/缴纳，并扩展到入离调转、福利保险等一系列人力资源服务。美国市值最高的人力资源公司ADP，原来以Payroll服务为主营业务，近年来大力发展PEO服务，目前PEO服务已经占到其总营收的30%以上，成为其亮丽的第二增长曲线。

2014年，美国通过了《小企业效率法案》(SBEA，Small Business Efficiency Act)，《小企业效率法案》肯定了专业雇主服务对小企业效率的积极作用，明确了专业雇主组织的法律地位，建立起对专业雇主组织的认证机制。根据SBEA法案，经过美国国税局IRS认证的专业雇主组织实体（CPEO），可以以自身主体履行为其客户雇员支付薪资相关的联邦就业税预扣、申报和缴纳功能。同时，SBEA法案规定了对专业雇主组织的认证、独立财务审查、保证金、继任雇主法律身份判定、纳税义务、信用处理等一系列机制。SBEA法案以及与之配套的法律法规进一步推动了PEO的专业化、法治化和成熟化，标志着美国专业雇主服务发展到新阶段。