请选择 进入手机版 | 继续访问电脑版

快捷登录

人力资源管理新趋势:PEO专业雇主服务

2022-6-20 09:47| 发布者: HRMO| 查看: 54844| 评论: 0

摘要: 《人力资源》杂志每天8:18分在这等你。来自《人力资源》杂志2022年6月期刊看文章前要提醒大家,如果不点“在看”或没有星标,可能就会和我们失联了!为了让大家第一时间看到优质内容,请点“在看”或者【星标】随着 ...
第 2 页


记者:


您刚才更多地谈到的是国外的专业雇主服务,那么国内的人力资源角色将如何转型为专业雇主型服务呢?


余清泉:


国内人力资源领域开始关注“服务”,首先是从三支柱转型、共享服务中心(HRSSC)建设开始的。人力资源三支柱模式下的人力资源部自身就像戴维·尤里奇说的那样,像个“专业服务公司”一样运行。HRBP(人力资源业务伙伴)客户经理,HRSSC(人力资源共享服务中心)服务交付,HRCOE(人力资源专家中心)专家支持,人力资源三支柱模式就是匹配专业雇主服务的绝佳方式,很明显,这种转型是一种服务导向的转型,它贯彻了“端到端”客户服务交付理念,这必然促使HR从职能视角转换为服务视角。


第三方专业机构的实践,加速了专业雇主服务理念在国内的落地。2014年,众合云科旗下51社保开创了“互联网社保服务”模式,将互联网技术与共享服务中心理念相结合,探索科技驱动的社会化大规模HRSSC实践。2022年4月22日,众合云科举办首届PEO中国专业雇主论坛,这是国内首次引入“专业雇主服务”理念,并推出基于PEO服务的SaaS产品。


专业雇主服务有三种模式:


第一种模式是SSC共享服务中心。

即企业在人力资源三支柱转型中自建HRSSC共享服务中心的模式。HR以内部客户(即业务部门和雇员)为中心,将雇主的人力资源能力“服务化”,提供专业服务。


第二种模式是ASO人事职能服务。

随着专业分工的深化发展,一部分单点的企业内部人力资源事务由外部第三方机构来提供ASO人事职能服务。包括为企业提供薪酬服务、社保服务、保险服务、福利服务、合规服务及其他人力资源服务,并按照与企业之间的合同来收取服务费。


第三种模式是PEO专业雇主服务。

由于ASO人事职能服务这种服务是单点的、事务性的,因此只能部分地解决雇主的问题。随着雇主的需求进一步发展,逐步出现共雇(Co-Employment)型的一站式整合专业服务,从合同、薪酬、福利等开始,覆盖整个雇佣关系全生命周期。这种一站式整合服务模式即PEO专业雇主服务。在这种模式下,第三方专业雇主组织是“企业的外部人力资源部”“企业的HR合伙人”,是成长型企业可以放心托付的价值合作伙伴。它们不但为企业解决事务性工作,还会一揽子解决与雇佣关系相关的绝大部分专业雇主服务,同时,并不干涉企业的经营。



PEO专业雇主服务看起来形式上与传统派遣外包非常相似,但是却有着本质区别。传统“劳务派遣”概念一般与“劳动力配备”(Staffing)、“临时用工”(Temp)等相关,staff这个词做名词时是“职员”的意思,做动词时即“为……提供职员”的意思。而“专业雇主服务”(PEO)通常与“薪资服务”(Payroll)、“合规服务”(Compliance)等相关。总体而言,Staffing是资源导向的,其核心竞争力是劳动力资源供给配备能力,其商业逻辑是资源收费;而PEO是服务导向的,其核心竞争力是专业Know-how和规模化专业化服务能力,其商业逻辑是服务收费。


某种意义上说,SSC、ASO、PEO是专业雇主服务从内部自建发展到市场化商业经营的不同形态。


人力资源管理能力的“服务化”


记者:


无论是内部自建还是外部合力,“专业雇主服务”本质上是人力资源管理能力的“服务化”。正如您刚才所说,国内的人力资源有“服务”这个意识的时间其实并不长,那么这种服务化的进程应该如何延伸呢?


余清泉


我把它分为三个阶段。


第一阶段:职能延伸

大部分HR对服务管理学科知识还是陌生的,服务只不过是人力资源部门日常职能工作的自然延伸和补充,所提供的服务主要用于支撑职能工作完成和落地,体现为薪资支付、社保待遇申领、员工报销、证明开具、员工培训等服务。此时“服务化”意识不明显,只是当成一种“不得不做”的工作任务。


第二阶段:效率整合

人力资源部门开始有意识地提供“一站式整合服务”,以雇员为中心,根据需求来设计解决方案,实现端到端的交付闭环,增加员工满意度。此时提供的服务一方面更全面、更完整,包含了雇佣关系全生命周期的服务,另一方面开始涵盖有意识的全局规划、画像分析、流程设计、服务运营等。此时“服务化”意识变得自觉,工作目标也开始贯彻服务导向思想。



第三阶段:价值共识

人力资源部门在服务中获得了很好的效果,逐渐转型为以服务来驱动业务发展。服务管理专门知识已被HR系统学习,服务体验、服务蓝图、服务预期、服务五维质量等方法和工具已被大量融合到人力资源工作中。人力资源部门的能力已经全面服务化,已经有了完整清晰的服务产品清单和针对不同业务部门的方案包;在服务设计不断优化下,服务质量标准化有可靠保障,服务体验满意度有统一评判标准;随着数字化的推进,所有服务能力已经SaaS化,既可以开放接入内部其他数字化系统,也可以集成整合其他内外部能力;在端到端交付结果基础之上,人力资源部门还提供数据智能的服务,使得专业雇主服务跃升到新的阶段。


无缝连接内部外部的专业分工合作成为常态,甚至部分企业成立专业人力资源服务公司,走向收费的商业模式。此时“服务化”已经成为价值共识,“管理即服务”成为基本工作形态,基于专业雇主服务的雇主品牌和人才吸引力成为企业核心竞争力。


人力资源能力的“服务化”,需要HR积极拥抱“管理即服务”的浪潮,系统学习服务管理方法知识,敏锐把握雇佣市场变革趋势和数字化技术应用机遇。这是一条长远而又激动人心的路,对国内企业和人力资源从业者来说,专业雇主服务的星辰大海才刚刚开启。

文章仅代表作者观点,不代表“《人力资源》杂志”立场。
12

路过

雷人
2

握手

鲜花

鸡蛋

刚表态过的朋友 (2 人)

本文导航

返回顶部