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HR如何拿捏职场分寸感?

2022-6-20 09:21| 发布者: HRMO| 查看: 8695| 评论: 0

摘要: 《人力资源》杂志每天8:18分在这等你。来自《人力资源》杂志2022年4月期刊看文章前要提醒大家,如果不点“在看”或没有星标,可能就会和我们失联了!为了让大家第一时间看到优质内容,请点“在看”或者【星标】HR的 ...

《人力资源》杂志每天8:18分在这等你。

来自《人力资源》杂志2022年4月期刊


看文章前要提醒大家,如果不点“在看”或没有星标,可能就会和我们失联了!为了让大家第一时间看到优质内容,请点“在看”或者【星标】


HR的职业素养,我把它理解为我们从事这份职业的“初心”“本心”。有一句话我特别喜欢:“喜欢是放肆,但爱是克制。”


作为HR,我们希望自己服务的公司能越来越好,希望员工在公司能有持续的提升和个人价值的实现。有时候我们选择不说,不是不作为,而是在权衡利弊之后做出的更好的选择。如果可以,我们总希望选择那个更好的选择。


HR素养之一:


大事化小,小事化了


公司有位核心员工跟自己的直属领导大吵一架,他不认可上级的管理方式,认为上级对他的管理是对他的摧残,并因此愤而离职。如果你是HR,其他员工好奇地来问你,这名员工为啥离职,你该怎么回复?


核心员工的离职本身就是件敏感的事情,如果让其他员工在他的离职原因上过分讨论,对团队而言只能带来更多负面影响。但是,好奇是人类的天性,大家就是会忍不住去关注这个问题,并且想要一个答案。这个时候HR不能回避问题,只要能明确地给出一个说法就好,至于大家认不认、怎么想、怎么理解并不重要。


我们身边时常有一些恋人,谈着谈着就分手了,你可能会去问当事人,你们不是挺合适的吗?怎么就分手了呢?如果你不是当事人的至亲密友,多半人家会回你一句:“我们俩性格不合。”至于相处过程中那些弯弯绕绕的事情,不足为外人道也。


同理,这位员工所谓的“不认同上级的管理方式”等等言词,也都是他的一面之词,如果去问他的上级,也许能了解事实的另一面。但现在HR要面对的问题不是去探讨这位员工离职的真正原因——如果要探讨,也是跟该员工的直属上级关上门去探讨。当下最关键的是,对于知晓了这名核心员工离职消息的其他员工,要给他们一个说法。我建议用这样的说法:这名员工由于个人职业规划的原因,选择离开公司。



划重点

★HR必须具有“大事化小,小事化了”的能力


通过这个案例,我想说明一个问题,HR要有能力把大家的精力聚焦于主营业务上,不应该分散精力去讨论一些没有意义的事,这对公司、对业务以及员工都没有任何帮助。同样,有时候两个主管之间出现了矛盾,双方非要分出个谁是谁非,并让HR出面去协调。那么HR是不是真的要去判断双方的是非对错?不是,HR的作用是尽快平息事端,化干戈为玉帛,让大家能继续和平共处,凝心聚力推进工作。


HR素养之二:


谋定而后动的气度


有个部门负责人找到你,抱怨他的骨干员工A最近做事情“特别不靠谱”,有个很常规的事情竟然给办砸了,并且咬牙切齿道:“再有一次这种情况我就把他开掉!”你和A的关系算得上亲密,隔天A就一脸苦恼地跑来找你谈心,此时此刻,部门负责人对A的抱怨就在耳边,作为HR,你要不要把这些告诉A?


我把这个问题抛给现场听讲的小伙伴们,让他们作出回应,果然就有耿直的小伙伴回答:“要告诉他!”我问她为什么,她说:“题目的背景是我和A关系算得上亲密,这说明我可以提示A赶紧开始去看其他工作机会了,这样A也不用等着上级来炒他。”


但我的答案是:不告诉。我不能说我的答案就是对的,事实上,结合不同的场景,每个问题都能得到不同的答案,而任何答案都有一定的可行性。我说说我的解题思路:首先,A是业务部门的核心骨干,竟然有个“常规的事情”给办砸了,那么,在这么不平常的表现之后,HR是不是应该先关注什么原因导致他发挥失常的?是家人生重病,A精力不济了?还是家庭生活出现了重大问题导致不能专注于工作?


这个时候,如果你面对的是A的上级,就应该暗示其关心一下A的生活或个人状况;如果你面对的是A,既然你们关系亲密,就可以直接问他是不是遇到什么难事了,不然为什么竟然发挥不出自己的正常水平。至于后续要怎么处理,都要根据A给出的答案再来定。


再者,HR一定要清楚,部门负责人对A的不满,来源于最近几件常规的工作被A搞砸了。但是A是核心员工,要优化掉一名核心员工,方方面面都要考虑周全,比如谁能顶他的缺?他手上的工作谁来接替?资源怎么重新分配?这些事情都要考虑到,部门负责人才有可能实施下一步。在此之前,肯定按兵不动。但是,事情都是在发展变化中的,在部门负责人前思后量的过程中,也许A的状态很快就调整回来了,仍然有高水平、稳定的输出。于是部门工作按部就班,负责人仍旧按照原来的职责对A委以重任,全然不再提那曾经让他暴怒的前尘往事了。



这时你再回头想想,当初部门负责人找到你说这件事,很大程度上是因为对于A这样的核心员工的失常发挥糟心得很,但是他又不方便跟别人说,只能到HR这里吐槽一下,发泄完情绪事情就过去了,未必代表他一定就有处置A的心思。


但是,如果你把部门主管生气时说的话,转身就告诉了A,A就会对上级心生嫌隙,可能他本来就一肚子委屈没地方讲,结果一听说上司要优化他,那他可能什么交接都不做,直接离职走人。也可能带着恶劣的情绪,虽然每天正常上班,但是自此之后出工不出力了。这样的结果,不管对公司还是对员工都是巨大的伤害,不是我们想要的结果。


划重点

★HR必须能够审时度势,“谋定而后动”


HR不是完全没有发挥作为的空间,我们可以主动去了解员工出现失常表现的原因,可以引导部门负责人去了解员工出现失常表现的原因。我们要帮助他们解决问题,把失常带回正常的轨道上来。我们的目标是成事。


所谓“成事不足,败事有余” 。HR的第一大忌就是制造问题、激化矛盾,把事情带到无可挽回的境地。那就不是“成事”,而是“败事”了。


从事人力资源工作多年,我曾经看到、听到很多事情,全都默默沉在心底,不跟任何人提起。外人眼中,我可能什么也没做,但是换个角度看,把这些讲出来只会制造更多纷争。我主动做出了选择,我选择把这些事情埋葬在心底。这是一位老HR的有所为、有所不为。


HR素养之三:


看破不说破


有名员工的老婆跑到公司大吵大闹,找到公司人力负责人反映说她被老公家暴了。你因为跑前跑后安排沟通协调,基本上了解了事情的大概。有员工来问你,“刚刚在公司大吵的人是谁?到底怎么回事,讲讲呗?”你怎么回答?


我觉得中国的老话都特别好,“说出去的话,泼出去的水”“人前留一线,事后好相见”,还有“清官难断家务事”。这就要求我们做人力资源工作的人要通情达理,要掌握人情世故。你要是随便就跟那个来八卦的同事回一句:“哎,那张三把老婆家暴了,人家来公司闹了……”不出5分钟,恐怕全公司的人都知道了。至于张三是不是家暴了,你看见了吗?你有证据吗?你这么随意一说,不是事实也变成事实了。


别说张三以后没办法在公司上班,就是夫妻两个后续哪怕是想和好,有这么一桩事情在这里,复合恐怕都很难了。所以,这样的事情真不能随便回应。如果一定有好事者追问,我建议这么回应:“我也不太清楚,好像是个员工家属,已经带到人力资源总监的办公室了。”


说到这里还要多说一句,来公司诉苦的员工家属,HR要带就一定把她带到人力资源总监、工会主席这样在她看来有威望的领导的办公室里,把门关上。千万别把人往员工直属领导的办公室里带,毕竟直属领导也不能因为员工的家事就随便开除人家,这跟工作是不相关的两回事,我们不可能也没必要去查证员工是不是真的动手了。如果我们的工作能做得更细致一点,可以在这名员工来公司的时候,赶紧发信息或者打电话让他先避一避。



既然员工家属闹到公司里,势必是要有个结果的。要是看到老公,非要当面吵一吵,甚至打一架才行。对于员工家属来说,她就是想通过引起更多人的关注,甚至依靠舆论的压力来让丈夫低头。至于找到公司的领导,也是希望领导能自上而下给员工施压。所以,人一旦领进人力资源总监、工会主席办公室里,千万不能说“这是你们的家事,我们管不着也管不了”,而是要让对方把事情讲一讲、哭一哭,等她发泄完情绪再跟她明确说,我们会了解清楚情况的,让她先回去。


那么我们真去问这名员工到底出了什么事情吗?其实这是员工的个人隐私,我们不方便问。清官难断家务事,就是这个道理。你听完之后,就能给人家做个分析判断?有好多隐藏的信息根本没法说,所以也就无从判断了。而且夫妻之间的事,外人能判断出什么对错?


有小伙伴问,“员工的家属来闹了这么大的动静,我们是不是要劝退这名员工?”我的意见是,尊重业务负责人的意见。前面说过了,这是家务事,我们无从判断事实真假,也说不上谁对谁错,所以,只要业务负责人认为这名员工可以胜任目前的岗位,HR就不要节外生枝。


借着这件事,我想再讲一个故事。


某银行工作人员打电话到我们公司人力资源部,说公司的B员工欠款,并留下了自己的联系方式让HR转达B员工,让B员工给其回电话。接电话的HR来问我,要不要通知B员工。我建议她“不通知”。如果B员工真有银行欠款,银行肯定有他的手机号码,之所以非要打电话到公司来,无非是两种情况,一种是B员工看是银行的电话就不接了;一种是B员工虽然接了电话但就是不还款。这种情况下,银行就是希望通过公司的介入给B员工施压,让其尽快还款。但是B有没有欠银行的钱,欠了多少钱,那都是他的个人隐私;他想什么时候还,是他自己的事情。他作为一个心智正常的成年人,知道欠款对个人征信的影响,他有充分的理由做自己的判断和选择,HR站在企业的立场上无权干涉。


那么,什么情况下HR非介入不可?有种极端的情况是,贷方找了讨债公司出面,持续不断地打爆公司行政前台、人力资源部的电话,更严重的甚至打给了借贷员工周围的同事。如果出现这种情况,HR就得介入,一方面把讨债公司的电话提交给警方,请警方出面解决;一方面要跟借款员工谈谈,让他想办法解决问题,因为这种情况已经影响到公司的正常运作。


划重点

★HR必须要有分寸感


对于员工的隐私,不该介入的坚决不介入,并且不做道德评价。姚明有句话说得好:“不要随意批评别人,因为你不知道因果。”员工家庭内部的事情就让他们内部解决,HR无权置喙。员工和银行之间的事情,就让员工和银行去解决,我们不应该非要站队,支持谁或者否定谁,这已经超出我们的职权范围。该收手时就及时收手,也是专业的表现。


所以,从事人力资源工作到底要具备怎样的素养?我觉得一个很明显的判定标准就是,我们处理事情时,所做的一切沟通是不是为公司好,是不是尽最大可能保全公司的利益;是不是尽可能维护员工的利益,成就员工,而不是伤害员工。


说了这么多,越发觉得从事人力资源工作需要分寸、需要克制。即便我们掌握了大量的信息,真正行动起来,需要考虑的因素特别多,会受到各方面的掣肘,能行动的空间也十分有限。特别是我们清楚地知道,一句话对一个人的心理甚至职业生涯带来的影响,那一点点波澜可能带来无限的可能,那些牵一发而动全身的瞬间,有可能成为生命中不可承受之重。


文章仅代表作者观点,不代表“《人力资源》杂志”立场。

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