原文刊载于2020年9月刊，原标题“工时管理，哪些难题需要破解”

不久前，网上出现一条新闻，某互联网公司员工工位旁支起了帐篷，旁边甚至还写着“不畏加班不念下班”的标语，有网友调侃“这是直接鼓励员工住公司不用回家了”。

虽然后来涉事公司声明帐篷是午休时用的，标语则是员工开玩笑的个人行为，但依然引发了网友对于工作时间相关问题的热烈讨论。

通常，大多数人理解的工作时间是每天不超过8小时，每周不超过40个小时，劳动者每周至少休息一日的标准工时制。

同时，《劳动法》还规定了，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

实际上，我国劳动法律法规对于标准工时下劳动者的工作时间进行了严格的限制性规定。用人单位违反相关规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可处以罚款。

综上而言，近年来受到广大网友关注的“996”乃至本次事件的所谓“007”从工作时间计算、加班等角度而言均有违反法律法规的可能性。法律对工作时间加以限制的立法本意在于保障劳动者的休息权，因为休息权与劳动者的生命健康息息相关。

从短期来看，高强度的工作确实能够为企业创造较多的价值，但是从近年来频现的职工工作中猝死等新闻中可以看出，长期过劳对于劳动者的生命健康造成了极大的威胁。

员工过劳情况下也很难保证工作效率和工作质量，如果员工过劳导致工伤、疾病甚至死亡的，公司需要支付相应的病假工资、医疗费、各项补偿金，而这些员工的丧失对于公司而言也是另外一种隐形资产流失。

合理安排工作时间，让员工的工作效率最大化才是工时管理的应有之义，而非单纯仅以工作时间长短作为衡量员工优秀与否的标准，本末倒置。如果确实因工作岗位、工作性质特殊而无法按照标准工时“一刀切”地安排工作时间，企业可以申请诸如不定时工作制、综合工时制等特殊工时，以满足企业的用工需求。

法律明确要求的是标准工时下，每天不超过8小时，每周不超过40个小时，保证劳动者每周至少休息一日，因此如因工作性质确实需要劳动者每周工作六天的，可以考虑适量减少每天工作时间至6.5小时或以下，这种情况下每周即使工作六天，总工作时间也不会超过40个小时，也就不需要支付加班费。

但是需要注意的是，每周一日的休息时间是无法避免的，即使每天仅安排员工工作5小时，每周工作七天，总工作时间为35小时仍不满40小时的，也需要支付一天劳动者休息日加班工资或安排对应调休。

关于值班问题，司法实践当中颇有争议，确实有些地区裁判机关会认为值班不属于加班，但是也有条件限制，有如下两种情形的，一般不以加班处理：第一种，用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务的；第二种，用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。

另外，也有地区审判机关不区分值班加班，只要员工确实出勤在岗，则统一按照加班处理。因此，单位在计划安排员工值班时，需要了解一下当地的审判口径是否认可值班可以不做加班处理。在此前提下则同时需要明确员工值班期间的工作任务、休息安排等事宜方可。

法律并未明确要求一定要将周六、日设为休息日，企业可以根据工作需要安排员工在其他时间休息休假。但是需要注意的是，如果劳动合同中已经明确约定了周六、日为员工休息日，则变更调整属于变更劳动合同条款，须与员工协商一致签订书面变更协议方可。

首先，适用特殊工时制度需要与员工达成一致；其次，需要向劳动部门就特殊工时适用事宜进行申报并须获得劳动行政部门批文方可实施。目前我国法律对于可申请特殊工时岗位有如下要求：

由于上述规定出台发布时间距今已近30年，我国社会经济已经发生了巨大的变化，实践中企业需要申请特殊工时的，应当与当地劳动行政部门沟通确认，以劳动行政部门的最终决定为准。

工时问题涉及员工和企业双方的切身利益，处理起来大意不得，简单粗暴的“一刀切”方式不仅不能解决问题，反而可能带来更多风险与纠纷，相互理解与尊重，找到工作与休息之间的平衡点，员工关系方能和谐、长久！