招聘过程除了面试的方法招聘到合适的人才，还可以用人才测评的方法来衡量一个候选人是否合适这个岗位，那么，在招聘过程中，可以使用哪些人才测评方法呢?一起来看看：
　　1、深度BEI面谈
　　开展BEI访谈，为胜任力模型建模做准备，这个其实是HR会通过自己的一下观察，和与员工的面谈，来整体的了解员工的能力，一个人的言行举止是会暴露出很多的东西的，他能不能胜任某个职位，都是可以在面谈中体现出来的，可以根据自己的一些问题的设定，来进行客观的评价打分，这样就会出现胜任力模型，然后就会很直观的判断出这个人才适不适合这个职位了。
　　2、纸笔测试
　　这个是在人才测评中比较常见的一种方式，而且是非常的有效率的，对于中国的传统的这样一种考核制度是相联系的，其实简单的来说，就是考试，主要特点就是标准化程度高，往往适用于标准化程度比较高的专业知识和技能测验。
　　这个的方式是比较适合专业性要求比较高的那些岗位人才测评方法，而且这个还有一个比较重要的就是可以同时对很多人进行测评，在同一水平线上去测评，对于大多数人才来说，是比较公正公开公平的一种方式。
　　3、投射测评
　　投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。
　　适用人员：投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。
　　以上就是三种测评方法，在招聘过程中比较多使用的是前两种，相对比较简单。

　　招聘过程除了面试的方法招聘到合适的人才，还可以用人才测评的方法来衡量一个候选人是否合适这个岗位，那么，在招聘过程中，可以使用哪些人才测评方法呢?一起来看看：
　　1、深度BEI面谈
　　开展BEI访谈，为胜任力模型建模做准备，这个其实是HR会通过自己的一下观察，和与员工的面谈，来整体的了解员工的能力，一个人的言行举止是会暴露出很多的东西的，他能不能胜任某个职位，都是可以在面谈中体现出来的，可以根据自己的一些问题的设定，来进行客观的评价打分，这样就会出现胜任力模型，然后就会很直观的判断出这个人才适不适合这个职位了。
　　2、纸笔测试
　　这个是在人才测评中比较常见的一种方式，而且是非常的有效率的，对于中国的传统的这样一种考核制度是相联系的，其实简单的来说，就是考试，主要特点就是标准化程度高，往往适用于标准化程度比较高的专业知识和技能测验。
　　这个的方式是比较适合专业性要求比较高的那些岗位人才测评方法，而且这个还有一个比较重要的就是可以同时对很多人进行测评，在同一水平线上去测评，对于大多数人才来说，是比较公正公开公平的一种方式。
　　3、投射测评
　　投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。
　　适用人员：投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。
　　以上就是三种测评方法，在招聘过程中比较多使用的是前两种，相对比较简单。