众所周知，在试用期内劳动者只有被证明不符合录用条件，用人单位才可以解除劳动合同。

司法实践中，用人单位若无法向司法裁判机构提供充分证据，将面临支付违法解除劳动合同赔偿金的风险，但实践中仍有许多用人单位触碰红线。 

一个外资企业HR：员工入职时，需要提供很多文件资料，其中也包括上家公司出具的离职证明。现在很多员工办理居转户，需要用到这份离职单原件。原公司以规章制度规定为由拒绝提供，到底行不行？

事实上，大多数外企都没有档案管理权限。毕竟要管理员工的人事档案是有一定要求的，有些要求外企很难接受。

“人力资源部”的概念是在20世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。人事部是对企业中各类人员在组织形式上进行管理的部门；人力资源部是对企业中各类人员形成的资源进行管理的部门。人力资源部与人事部相比，内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。然而，一些企业只是将部门名称换成了人力资源部，仍然延续着人事行政的工作内容。

团队中总有那么一种人，当他情绪高涨的时候，充满了个人魅力，不仅自己活力四射，还能带动团队；但他的情绪也容易受到外部的影响，不合心意的时候，他会敏感烦乱、感情用事。

团队中也有那么一种人，面对冲突不显急躁，面对压力不觉慌乱，他的情绪很好预测，但面对挑战时又缺少了些激情。

以上描述的这两种性格特征，在大五人格中可以归属于情绪稳定性维度。在以大五人格理论为基础的性格测评工具中，情绪稳定性水平体现了个人面对外部环境时展现的情绪特征

在市场竞争激烈的当下，竞业限制约定作为防止商业秘密泄漏的手段之一，被越来越多的企业所使用。

《劳动合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后的一段时期内（最长不得超过二年），该劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。作为对价，用人单位应在约定的竞业限制期限内给予劳动者经济补偿，同样，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

企业对商业秘密保护的需求日益增加，特别是银行业和科技产业等领域，若员工突然自行离职，极易对经营管理和信息保密工作造成重大影响，故当涉密岗位的员工入职时，企业往往会与其约定保密条款以预防该情况的发生，其中一种形式就是脱密期协议。

由于脱密期制度时至今日尚未有明确的上位法规定，因此无论在理论层面，抑或现实适用层面，常常会发生争议，各地裁审口径与司法判例均不尽相同，给实践中的用工管理带来了许多困惑和不便。

2021年的招聘没有最难，只有更难。往年节后“金三银四”的求职旺季，变成了招聘淡季；以往人山人海的火爆场面，变成了“门可罗雀”，企业的HR们猝不及防。

面对困难，各大企业使出了浑身解数：提高福利待遇、加大内推奖励、走出去招聘、加强校企合作、尝试劳务合作、放宽招聘条件、加大自动化改造、考虑企业迁移计划等等……但这些招式，始终无法从根本上解决招聘难题，就像一个习武之人，内功不足，招数再精妙也难有实效。于是，很多企业把原因归咎于客观条件，如年轻人不会吃苦、政府支持力度不足等。一时间，招工问题似乎成了企业无解的一道考题，大家得出高度一致的结论：招工难，难于上青天！

一线员工招聘，真的这么难吗？

近日，在抖音刷到一个很扎心的视频：大厂的那些35岁+的员工都去哪儿了？评论区“哀鸿遍野”：那些当不了BOSS的人，都变成被BOSS“内卷”的“老白兔”。

如今，放眼互联网行业，35岁+的“中年危机”愈加明显。“我简直难以想象自己40岁+还是个码农，可我除了敲代码，什么都不会啊。”“现在公司的格子间里面吭哧吭哧敲代码的那些码农，和当年踩着缝纫机的女工们，其实没有本质区别。你怎么可以这么说呢！起码纺织品是有价值的，而代码……纺织女工做完一个成品以后，可不会被关到一个小房间里，投到一个大屏幕上，然后让一群人‘围剿’你……”