在招聘市场上，我们会发现这样一种现象：一面是人才市场见不到求职者，一面是求职者找不到工作。HR招来的人不是用人部门不满意，就是入职后发现这份工作不称心。最终，企业把这种偏差产生的原因都归结到HR的身上，HR也有苦难言，声称是按照用人部门的要求进行招聘的。

此时，双方要做的不是把问题甩锅，而是要坐下来，共同商讨制作出岗位说明书，做好人才画像，这样才能实现精准招聘。

---《人才画像，为精准招聘“背书”》

“大而不倒”的理论源自经济学，不少企业的中高层管理干部，尤其是一线管理者，仅凭字面意思就将其理解为“只要组织大了就死不了”，并由此认为，员工越多越好，劳动力即生产力；只要组织足够庞大，效能就一定足够高，所以应该铆足力气招人。我想说，这真是一个天大的误会。

---《做对“减法”，提质增效（上）》

医疗行业具有高技术含量和高风险性，这决定了其人才队伍是知识密集型团队。因此，医疗行业的竞争归根到底是人才队伍的竞争。《中国儿科资源现状白皮书》明确指出，我国儿科医生总数只有10万人，每千名儿童拥有儿科医生为0.55名。而按照《健康中国2020战略研究报告》提出的每千名儿童配0.69名儿科医生目标测算，儿科医生缺口为8.6万名，即需在现有基础上再增加70%。

紧缺人才队伍建设是一项周期长、难度大、任务重的系统性工程，公立医院要针对紧缺人才队伍建设存在的问题，抓紧补短板、堵漏洞、强弱项，推动医疗行业的全面健康发展。

---《紧缺型医务人才的猎聘之策》

不久前，国美集团通过非工作流量信息统计排查，通报处罚上班“摸鱼”员工。事件在网上发酵后，立即引发人们对个人隐私保护的忧虑。相关负责人称，据内部测算，被通报员工可能累计看了长达十几个小时的视频，存在“过度摸鱼划水”行为。

表面上，通报出来的非工作流量信息并未涉及浏览记录、聊天记录等具体信息，但后台对员工的上网行为监控到哪一步，有没有涉及隐私，不得而知。虽说员工进入企业伊始就学习过相关考勤制度，但是否被明确告知通过公共网络资源的上网行为会受到统计排查，也体现了企业对员工的隐私保护水平。

---《“反摸鱼”无效，试试生态化人才系统》

按照《劳动合同法》相关条文的解释，试用期是指用人单位对新招收员工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等方面进行进一步考察的时间期限，同时也是新招收的员工掌握用人单位信息、明确是否符合自身发展需求的重要期限。

在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，另一方面可以维护新招收员工的利益，双方能够更好地从自身需求出发衡量对方的匹配度。

---《新员工试用期考核，策略与实践并举》

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