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《人力资源》2021年11月新刊

2021-11-4 17:00| 发布者: admin| 查看: 5618| 评论: 0|原作者: 小懒|来自: 人力资源杂志公众号

摘要: 十一月新刊01新刊导读20世纪70年代和80年代初,很多劳动力专家预测,美国经济即使以最快的速度发展,也无法提供足够的就业机会,满足所有在70年代与80年代初期达到就业年龄的男青年。实际上,尽管这段时间是美国的“ ...

十一月新刊

01

新刊导读

20世纪70年代和80年代初,很多劳动力专家预测,美国经济即使以最快的速度发展,也无法提供足够的就业机会,满足所有在70年代与80年代初期达到就业年龄的男青年。实际上,尽管这段时间是美国的“零增长”时期,但将削减与增加中和以后,实际情况却与专家的预测大为不同——美国经济实际创造出了4000万个工作岗位,满足了当时的就业需求。


---《推开创新的七扇窗户

“躺平”一词在互联网上频现,多数的解读包含着颓废和消极,也不乏年长者对年轻人安于现状、不愿奋斗的担忧。这其实都属于外在的观察或者评判。对于当事者来说,躺平至少隐含着一种内心的挣扎。


我认为,躺平只是年轻人对自己当下处境不满的一种态度,作为一种策略、一种过渡,当然可以理解,但躺平者最终还是要想办法摆脱那种对缺乏选择的无力感,否则很容易沉溺其中无法自救。


如何摆脱无力感,在甘于平庸与有所突破之间找到平衡点?那就需要从不同凡“想”出发——不在躺平中沉沦,就在躺平中崛起。


---《不在躺平中沉沦,就在躺平中崛起》

人力资源成本在企业的成本中占有极大的比例,为了追求利润的最大化,许多企业都希望能够有效的降低培训成本,即希望高校毕业生在毕业时就能达到岗位的要求,而不需要再次对他们进行岗位培训。


但是由于现阶段我国高等教育在对学生的理论知识培养方面具有一定的滞后性,而在对学生的综合能力和综合素质的培养方面也存在着许多不足之处,这与现代企业对人才的需求存在着巨大的偏差。


---《校企联合,让人才适销对路

认定违约金过高的因素目前审判实践中趋于统一。主要包括两类:一类是相对客观的因素,即用人单位的实际损失是认定竞业限制违约金是否过高的重要因素;另一类是相对主观的因素,即依据相对主观的因素,并根据公平、诚实信用原则综合认定竞业限制违约金是否过高。


---《竞业限制违约金是否过高,可参考“双因素”

每年的年底,往往是公司最忙碌的时候,此时员工提出辞职,很难在短时间内找到合适的人选,进而对公司的生产经营造成不利影响,因此在法律上有劳动者辞职需提前30日通知用人单位的程序要求。


如果劳动者履行法定的辞职手续,用人单位没有强迫劳动者服务的权利,劳动者离职,用人单位不得克扣员工工资报酬。


我国的劳动立法中,对劳动者的倾斜保护是一直存在的,但是并不代表对用人单位的合法权益不予保护。简单地说,劳动合同其实是一把“双刃剑”,对劳动者和用人单位的合法利益都会起到保护作用。


---《离职清缴钱款,员工反悔如何应对

在现阶段,很多行业延长劳动者工作时间的现象屡见不鲜,“996”“007”等现象长期成为舆论焦点。与此同时,劳动者维权意识不断提高,加班费争议层出不穷。


根据中国裁判文书网数据统计,最近三年,文书中包含关键词“加班费”及“劳动报酬”的案件数量呈递增趋势。在北上广深四大一线城市中,北京市的案件数量最多。


笔者就以发生在北京市的一起加班费争议案为切入点,就用人单位实行加班审批制度对加班费争议的影响展开论述。


---《规范审批,合理摆脱加班纠纷

在疫情防控常态化背景下,企业的组织变革和人才管理开始更加注重创新驱动和高质量发展。


根据国家统计局的数据,2021年上半年,我国GDP为53.2万亿元,同比增长12.7%,经济持续恢复增长,创新动能持续增强。上半年,新能源汽车、工业机器人、集成电路的产量同比都保持了较快增长,新业态新模式不断壮大。


---《盘点2021年才市趋势

组织管理是个系统工程,员工离职,薪资往往只是压倒骆驼的最后一根稻草,或者说是员工最愿意说出口的一个理由。此时,人力资源管理者可以先抛开“委屈”的受害者思维,揭开表象,挖掘深层次障碍点和组织管理的改进机会点。从“心”到“事”,从当下策略到长效管理,循序渐进地打一套组合拳,让员工建立与组织共同成长的信心。员工的信心,才是稳定和敬业的压舱石。


---《离职潮突袭,到底委屈了谁

前阶段家人身体不舒服,就去医院检查一下身体。首先,他要在医院的官方小程序上挂号,家人等了好几天,说一定要挂某某专家的号。我跟他说,你的身体并无大碍,为何偏要挂专家的号,这位专家的号非常不好挂。家人却说,看病一定要找权威专家,人家水平高,不会耽误病情。


在我们的生活中,经常会出现这种情况,看病要去三甲医院,挂专家号;上学要去升学率高的学校,还要找名师指点……这在心理学中称权威效应。


---《权威效应的AB面

人力资源管理者在选人用人时,总期望对方是一个情绪稳定的“成年人”,甚至是一个不会被情绪所支配的人。为什么会有这样的倾向呢?因为我们觉得,处理员工情绪非常麻烦,情绪化也容易坏事,所以我们希望教会员工情绪管理的方法,希望员工能多经历一些难搞的大事,变得更成熟一些。


真正的人力资源管理高手,从来不会把员工的情绪当成对手,比如员工内在的安全感,就是团队管理中需要被满足的、最重要的情绪之一,也是许多团队问题出现的根源。


---《情绪:不是“对手”是“帮手”


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