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《人力资源》2021年10月新刊

2021-9-30 10:48| 发布者: HRMO| 查看: 248| 评论: 0|原作者: 小懒|来自: 人力资源杂志

摘要: 十月新刊2021年第一章...新刊导读LOOK#1《抱怨无小事,应对员工倒“苦水”》一项职场研究报告显示,近九成职场人表示每天在工作中会进行抱怨。其中,有超过2/3的受访者每天抱怨1—5次。13.8%抱怨6—10次,3.7%抱怨11 ...


十月新刊

2021年




第一章

...

新刊导读




LOOK#1 

抱怨无小事,应对员工倒“苦水”

一项职场研究报告显示,近九成职场人表示每天在工作中会进行抱怨。

其中,有超过2/3的受访者每天抱怨1—5次。

13.8%抱怨6—10次,

3.7%抱怨11—15次,

还有4.8%的职场人每天抱怨次数甚至超过了20次。


仅11.2%的人表示从未抱怨,或没有意识到自己是否抱怨。员工抱怨源自内心受到委屈、受伤或不平衡而诱发的情绪反应,直接表现为发牢骚、吐槽发泄或指责他人。


而“抱怨点”则大都集中在薪资福利、领导风格、职位职权、规章制度等方面,并且职位越低抱怨越多,相比之下,职位越高“抱怨点”越少,抱怨频次也越少。


LOOK#2

《新社保征收:勿为“新老人”,误了“老老人”》

缴纳保费是参保人的义务,待遇领取是参保人的权利,义务和权利是统一的,征缴工作和发放工作也是统一的。


近两年推行智能化缴费方式以来,资金是确实安全了,但各种原因导致的到龄缴费不足现象较之前几年人工集中收费时更为普遍。


由于不是集中缴费,随时都有参保人的缴费到账,为了应发尽发,负责待遇申领的各级经办人往往一个月要无数次导出新鲜出炉的数据进行审查,看看是否又有符合领取条件的人,发放待遇的时间也尽量由之前的月中延到月底,真是为了“新老人”,耽误了“老老人”。


LOOK#3 

《风险排查,职业健康检查须合规》

相较于普通疾病,职业病具有隐匿性、迟发性、影响长远等特点。


为了更好地监督、管理、防治职业病问题,我国建立了从中央到地方一整套的职业病防治监督执法机构,并要求用人单位安排劳动者进行职业健康检查。


但在实践中,用人单位大都忽略了入职、在职、离职这几个重要节点的职业健康检查,进而为企业日后的管理埋下了诸多隐患。


LOOK#4

《熊掌与鱼,工伤保险与民事赔偿可否兼得》

《工伤保险条例》第十四条规定:“职工有下列情形之一的,应当认定为工伤……(四)患职业病的……”即职业病属于工伤的一种,应当享受工伤保险待遇,这并无争议。


《职业病防治法》第五十八条规定:“职业病病人除依法享有工伤保险外,依照有关民事法律,尚有获得赔偿的权利的,有权向用人单位提出赔偿要求。”


但是《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定:“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者,因工伤事故遭受人身损害,劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的,告知其按《工伤保险条例》的规定处理。”


上述这些规定应当如何理解,患职业病的劳动者是否可以获得双重赔偿,各地的裁判观点又是否统一呢?


LOOK#5 

《离职体检,这个环节切勿忽视》

根据《劳动合同法》第四十二条的规定,从事接触职业病危害作业的劳动者,未进行离岗前职业健康检查的,用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。


与此同时,根据《职业病防治法》第三十五条的规定,对未进行离岗前职业健康检查的劳动者,不得解除或者终止与其订立的劳动合同。


实操中,在员工离岗前,HR面临的常见问题主要有两个:一是没有依法安排离职员工进行离岗体检;

二是安排了离岗体检,员工却不愿意配合或者干脆放弃了离职健康检查。


LOOK#6 

《从“阿里事件”,看HR的角色定位》

HR在员工、管理者之间需要扮演什么样的角色?


有人打趣地说,HR是“风箱里的老鼠——两头受气”,员工和管理者都对HR不满意;


还有人戏谑地说,HR是为了公司“两面插刀”——前面被员工“插刀”,后面被管理者“插刀”,最终受伤的总是HR自己;


还有人说,HR是员工和管理者之间的桥梁、润滑剂,帮助管理者做好员工的“选、育、用、留”,帮助员工做好职业规划、实现职业理想、成就员工。


LOOK#7 

《“三定”定乾坤,我的工资我做主》

人在企业,身在江湖,江湖风云莫测。


劳动创造价值,也使劳动者获得了相应的工资报酬,但简单的工资背后却蕴藏着复杂的法律关系、劳资关系、利益关系、人际关系。


在各种劳动纠纷中,企业如何合理合法处理涉资、用工难题,既能保障企业利益,又能兼顾员工权益,考验的是管理者之智慧。


在长期的人力资源管理实践中,许多企业形成了各类对策,有些出奇制胜,有些剑走偏锋,有些中规中矩,但万变不离其宗,对于劳动用工及工资标准,一是国家法定,二是合同约定,三是双方商(界)定,“三定”方能定乾坤。


LOOK#8 

《网络营销,吃软不吃硬》

如果把报纸、杂志、电视、广播以及网络等媒体中B2C式的广告形式视为硬广告的话,那么具有互动性、参与性与隐蔽性之特点的C2C式的广告则可称作是软广告,众所周知的网络营销便是其中之一。


软硬又是相对的。“软”营销的显著特点就是强调互动性和参与性,弱化或者规避“硬”广告所表现出来的强制性和灌输性。


其中的互动性、参与性与及时性更为突出,正是由于网络媒体的这些特征,才使得它具备了和传统媒体相竞争与抗衡的能力。


可以得出结论:如果传统媒体的营销行为侧重“硬”而兼顾“软”;那么,网络媒体则正好相反,更吃“软”的这一套。本文就以某地产项目为案例,解读网络营销的软推广。


LOOK#9 

《HR业务不精,伤害性有多大》

一直以来,人力资源管理工作被部分人认为专业性不高,从业门槛非常低;在一些传统型企业中,人力资源部有时甚至沦为安置退居二线老同志、各种“关系户”的最佳选择。事实上,人力资源管理工作不仅具有很强的专业性,还需要从业人员及时、全面地掌握各类政策、法规。


如果人力资源管理人员业务不精,轻则降低工作效率、影响员工士气,重则可能导致员工满意度下降、离职率升高,甚至还有可能频繁出现劳动纠纷,给企业造成经济损失。


下面,我通过三个案例来呈现业务不精的人力资源管理者会给企业造成怎样的伤害,并结合案例为企业日常人力资源管理提供一些规避风险的小贴士。


LOOK#10 

《高管求职风险多》

笔者在人才挖猎的过程中,发现一些高管的在最近的几份工作中,履职经历时间均小于一年,有的甚至不到半年,导致企业HR不得不重新思考该候选人工作稳定性的问题,以及频繁跳槽背后的逻辑。


当然,能成为企业的高管,其专业技术以及管理能力应该是高于普通求职者,但在选择企业的过程中,总是碰到各种各样的坑,导致工作稳定性差,后期求职难,这与他们当初选择企业的随意性有很大关联。


也许他们在一定程度上不知道如何去选择企业,其中的风险点在哪,对于所选的企业和岗位缺乏全盘的考量。笔者近些年在人才挖猎的过程中,分析过往的案例,总结出求职过程中三方面的风险点,供更多的求职者参考,以帮助他们在求职的过程中走得更顺、更稳。


第二章

...

新刊目录




第三章

...

十月新刊



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