作为当前中国三大国家战略之一，京津冀协同发展旨在打造现代化新型首都圈，努力形成京津冀目标同向、措施一体、优势互补、互利共赢的协同发展新格局。人才是区域协同发展的先行要素，首都人才高地建设，既要主动服务和融入新发展格局，也要注重疏解非首都功能区域的发展，以更大力度推动京津冀人才协同发展。

---《打好“侨”牌，筑牢人才高地》

科技人才即科学人才与技术人才，是企业创新的第一动力源。根据2022年6月发布的《中国科技人力资源发展研究报告》，截至2020年年底，科技人力资源总量超过1.1亿人，位居世界首位，年轻化特点和趋势明显。不过，另据《中国科技行业报告》显示，国内企业对科技人才的需求空前高涨且人才缺口巨大，如人工智能产业缺口为500万，大数据产业为150万，芯片产业约30万。无独有偶，科技人才短缺已成国际性问题。数据显示，全球55%的科技型企业都不同程度地出现科技人才短缺的问题，人才供给不足成为业务增长的关键制约因素。

---《精准施策，为青年科技人才蓄力》

职场信任账户是什么？在职场中，每个下属与自己的领导之间都有一个“信任账户”，它类似于银行账户，需要双方不断地积累“资产”往账户里存储，使“信任资产”的数额逐渐增加，在需要的时候才能适时取用。

在日常工作中，有六种“语言”可以帮助职场人增加信任账户里的“存款”，分别是专业度、职业化、靠谱度、利他共赢、持续精进、高情绪价值。

---《六种“语言”成就可信职场人》

员工的绩效管理是人力资源管理恒久不变的重要模块。在人才盘点的辨识人才过程中，一个员工能否被定义为企业的关键人才，绩效表现是主要的评判指标。大部分企业都有绩效管理制度或系统，每个员工都有往年绩效水平记录。不少企业的绩效管理方法是强制分布，这种方法引起了一些争议（如通用电气的活力曲线），特别是末位淘汰制，有些企业已经不再实行。我国的劳动法规也不支持用末位淘汰制来终止劳动合同。尽管如此，人才盘点还是需要在企业里将员工的绩效水平进行分类，才能展开人才识别。

---《跳出痛点，让绩效结果有效落地》

在《变革的HR：从外到内的HR新模式》一书中，被誉为“人力资源管理开创者”“现代人力资源之父”的戴维·尤里奇提到了人力资源工作者的四个角色，分别是“战略合作伙伴”“变革推动者”“人力资源效率专家”以及“员工支持者”。但这四个角色还不能完全涵盖人力资源工作的重要功能，人力资源工作者还应该有第五个角色，即“劳动风险管理专家”。

---《HR第五角色：劳动风险管理专家》

曾经有HR问过我一个问题：在高学历人才扎堆的地方，HR该如何自处？

我的建议简单直接：首先，在一个博士、博士后扎堆的地方，如果有一个职位只需要本科学历的人就能干，不管公司对这个本科学历提出多少附加条件，都只说明一个问题——这个职位不是核心岗位。人力资源岗位就属于这一类型。因此，HR在工作中只要能满足公司的基本需要、做好各项服务工作，尤其是服务好公司里的行业泰斗、行业领军人物、技术大拿就行了，千万不要别出心裁地试图去干涉和“改造”业务部门的工作。

---《对抗职业焦虑，升级才是最优解》

随着互联网经济的发展，新型就业形态层出不穷，其中就包括网络主播这种全新的就业形式。据《中国网络视听发展研究报告（2023）》显示，中国网络直播用户规模达7.51亿。庞大的市场衍生出大批职业主播，主播们通过电商平台，在直播间展示商品，与粉丝互动交流，解答提问并推介商品。网络主播作为一种新兴职业，通常存在下列三种用工方式：

（一）主播与直播平台签订合作协议，基于合作协议给平台公司提供直播服务。

（二）主播与经纪公司签订经纪协议或劳动合同，经纪公司对其进行主播管理。经纪公司再与平台公司签订服务协议，安排主播在平台公司提供直播服务。

（三）主播利用本人账号，直播带货销售，商品由各厂家提供。

---《如何准确认定网络主播用工关系》