可能不少企业都在面临着这样的场景：一面要应对组织变革而进行裁员，一面又需要为提升竞争力而引进新人。正如全球首富埃隆·马斯克在收购社交媒体Twitter后，约有80%的合同工被裁，约有4400人离岗，与此同时，新一批工程师的招募计划却在紧锣密鼓地进行。

笔者认为，重新定义“新员工”更能适应当前企业对人员留存及人力资源有效开发利用的新需求。过去，人们常以通过试用期或以入职3个月、6个月为时间节点；如今，很多公司都将入职未满1年的员工称为“新员工”，而这种管理理念上的变化，必然对新员工的入职管理提出更全面的要求。 

---《助力新员工平稳度过入职第一年》

绩效管理是现代人力资源管理制度的重要组成部分，是科研院所做好人才工作的关键一环，因此也成为维护科研、生产主体正常运行的重要支撑系统。近年来，绩效管理被广泛应用于科研院所，但由于科研院所的工作性质、管理模式和运行方式与企业存在较大差异，因此其绩效管理运行模式也须符合自身特点，在守正中有所创新。

---《守正创新，打通绩效管理堵点》

企业年金制度是落实国家改善民生政策的支柱之一，也是构建多层次养老保障体系的重要转变方式。我国从1994年开始推行企业年金制度并建立试点运行，到2000年确定了企业年金推广模式，直至2004年《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》两项政策的颁布实施才明确了企业年金市场化运营模式和相关运行机制。伴随企业年金政策体系的不断完善，国家鼓励有条件的企业都设置企业年金制度，有效促进了该项政策的迅猛发展，而且，企业年金制度属于长期激励计划，与员工的工作年限挂钩，有利于增强员工对企业的归属感和忠诚度，是极具可行性的补充养老方案。

---《优解企业年金管理难题》

人是企业发展所需的重要资本。企业要想基业长青，必须认识到人力资本的重要性，认识到企业成长和人才成长之间相辅相成的关系。多层次理论将人力资本定义为由个体的知识、技能、能力或其他特征汇集，通过不断优化，最终产生的资源。如何将个体的知识、技能、能力发挥出来，汇聚成企业所需的人力资本，这是企业必须思考的一个问题。

企业中的人力资本涌现，其实就是将员工个体的知识、技能、能力转化为有价值的组织人力资本的过程。这个过程由两个相互关联的部分构成，一是企业任务的复杂性，二是个体对工作环境的态度。这两部分相互关联，影响人力资本在企业中涌现的过程。

---《厚积人力资本，变单兵为协同》

所谓就业报告义务，是指用人单位与劳动者在竞业限制协议中约定，劳动者离职后在竞业限制期内，需定期向用人单位报告其就业情况，确保其未实施竞业行为的义务。自2008年《劳动合同法》确立以来，竞业限制制度就具有了保护商业秘密及平衡企业经营权和劳动者自由就业权的功能。近年来，伴随着企业挖角以及劳动者跳槽行为的增多，不可避免地会有企业商业秘密泄露的事件发生，并由此导致竞业限制类劳动争议纠纷。

---《“就业报告义务”，是侵权还是合规》

随着国企改革步入深水区，一部分企业为追求自身发展，纷纷采取组织机构调整、岗位整合等方法实施深化改革。那么，这种情况下，是否属于法律规定的“客观情况发生重大变化”？如果劳动者在收到企业送达的安置通知后，明确表示不同意解除劳动合同，双方亦未就其他安置途径达成一致，企业单方与员工解除劳动合同是否构成违法解除呢？

---《落聘后，单方解除是否违法》

《劳动法》第四十七条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，年终奖的发放属于该等由用人单位自主确定的范畴，因此应当尊重用人单位依据用工管理自主权制定并实施合理的奖金制度的权利，只要用人单位的规章制度有关于离职奖金发放规则的明确规定，且该规章制度已依法经过民主和公示程序，就应当认定为有效。

---《员工离职，奖金该不该发》