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纵然是七海连天也会干涸枯竭。

纵然是云荒万里也会分崩离析。

这世间的种种生离死别，

来了又去犹如潮汐。

近几年，我们常常会看到这样的新闻：

北京积分落户政策：

大学专科（含高职）10.5分，大学本科学历并取得学士学位15分，研究生学历并取得硕士学位26分，研究生学历并取得博士学位37分。

上海给予高学历人才租房补贴、人才公寓等多种形式优惠。

杭州对于留杭就业的人才，本科补贴1万元，硕士补贴3万元，博士补贴5万元。

由此可见，你学历越高，机会越多，享受的优待也越多，而你学历越低，失去的机会和优待也越多。

——《0202年了，你还说学历不重要吗》

二本院校毕业生作为最普通的年轻人，是和脚下的大地黏附最紧的生命。

他们的生存空间、命运前景，社会给他们提供的机遇和条件，以及他们实现人生愿望的可能性，是中国最基本的底色，也是决定一代人命运的关键。

不管怎么说，大学的文凭就像是一张车票，清华北大的是飞机票，985、211的是卧铺票，普通本科的是坐票，而专科生是站票，但不管是哪种方式，最终都会到达目的地。

——《二本院校生的出路在哪》

《中国移动互联网2020半年大报告》显示，2020年6月短视频月活跃用户数达到8.52亿。抖音月活跃用户数5.13亿，快手月活跃用户数4.30亿。

以抖音、快手为代表的一批短视频平台风头正劲，“央视新闻”等官媒入驻短视频平台，进一步强化了短视频平台的“江湖地位”。

短视频俨然已经成为一种生活方式。

——《短视频火了，HR也要“抖”起来》

每到年底，各个公司都会开始规划来年的业务目标，制定预算指标。负责薪酬的HR往往忙于新年度的人力成本预算，有些国企还需要提前向总部申报当年度的工资总额。

因此，人力预算的制定是一项既需要细心、经验，又需要前瞻、思考的重要工作。

笔者从人力预算的基础影响因素出发，提出定编制、定标准、定总额的“三定”人力预算实施方法，并从提升专业价值的角度，提出把控人力预算总额的核心原则。

——《“三定”年度人力预算》

具体而言，用人单位的调岗：

一是不能损害劳动者的物质权利，即调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

二是不能损害劳动者非物质权利，即从劳动中获得尊严以及实现自我价值等权益，具体体现在对劳动者的调岗不能具有惩罚性和侮辱性。

在不损害劳动者基本权益的前提下，司法机关应允许用人单位自由行使经营和用工自主权，以保障用人单位作为市场经济主体的活力以及用人单位经济发展权益。

——《“被调岗”一定都“非法”吗》

“充分放权给管理层核心成员，摆脱大包大揽的做事风格”；

“日常事务交给别人处置，集中精力办大事”；

“从繁杂的具体事务中脱身，考虑公司的发展战略和目标”。

在为一家客户做人才盘点时，公司高管对总经理提出了以上这些建议。

不仅如此，从其他员工那里，也听到了类似的呼声。

看来，这家公司的总经理似乎是一位独裁者，事实真的是这样吗？

——《打破不敢授权的恶循环》

在进行国企混改时，要区分具体的改革情况，本着对每一位员工负责的态度，制定出对应的人员安排方案或改制安置方案，而不要一刀切地使用同一种安置方案。

应当和员工进行多次沟通，形成多元化的安置渠道，由员工自主选择，既要保障合法合规，也要确保各方共赢，唯有如此，混改前的遗留问题才不会变成混改后企业的包袱，而混改后的企业也才能够轻装上阵，持续发展。

——《如何妥善处理人员安置问题》

起初，公司是想基于当前的KPI考核体制，注入OKR的基因，改造组织，提升效率和创造力。

后来，聊到“我们可以拆分为运营职能和开发职能；运营职能更适合KPI，开发职能可能更适合OKR”。

笔者说：OKR貌似高大上，新奇又时尚，但企业不可强推，因为OKR是很挑剔的，对不上眼神，你便是一厢情愿的陌路人。

——《从KPI到OKR，你的目标是什么》

说到团建，HR同仁往往有些头疼：按老板喜欢的思路策划团建，可能员工不喜欢；如果按员工喜欢的策划团建，可能老板不认同。

有时为团建HR忙得团团转，还吃力不讨好，最后的结局就是，老板觉得得不偿失，白花钱、瞎折腾；员工觉得浪费时间，很无聊、特没劲。

团建如何策划才能既有高度又接地气，出彩又走心？团建活动如何让老板点头、员工点赞，让组织者事半功倍？这是令HR们很烧脑的一件事。

——《让团建策划出彩又走心》