前些日子，一条视频在网络上引起热议：一家公司进行社会招聘，一位工作人员拿着喇叭在应聘者中反复喊：“1986年以上的可以走了！”这意味着，只要是1986年之前出生的，不管能力如何，态度如何，健康状况如何，一个年龄的筛子就把所有37岁以上的中年人都筛掉了。年龄歧视问题已成为一个庞大群体必须面对的社会问题。

所谓“年龄歧视”，是指在职场上设置年龄门槛或限制岗位（职位）申请者的年龄，进而使该年龄之上的申请人或职员无法进入招聘与晋级行列中，而年龄因素与员工绩效表现并没有实际相关性。十年前，我国就业市场上就业门槛主要针对 “40岁+”人群，但近10年来，这个年龄门槛已经上升到“35岁+”。

---《年龄歧视，勿言“存在即合理”》

近些年来，企业高层次人才“招不来”“留不住”现象普遍存在，不仅制约了企业的经营与发展，还直接冲击到地方经济的稳定性和可持续性。多年来，政府为解决企业用工问题，举办多场次的招聘会，的确在一定时期内，缓解了企业的用工问题。然而，随着时代的变革，如今的招聘会所起的作用越来越小。企业和一些地方政府都看到了问题所在，尤其是高层次人才短缺问题依旧无法靠普通的招聘会来解决，在这种背景下，“政聘企培”人才培养模式应运而生。

所谓的“政聘企培”就是政府在重点工业企业中征集人才岗位需求，并发布引进计划，通过考试选拔优秀人才派驻企业锻炼培养，培养期满后人才可以自主选择留在企业或进入事业单位人员编制。重要引进的人才主要来自“双一流”建设高校本科学士以上学历学位，普通高校硕士研究生以上学历学位。各地方政府希望通过这样的引才模式，激活地方经济发展。

---《政聘企培，围绕“人才链”构建“服务链”》

培训需求分析是整个培训价值链的起点，需求分析的结果将决定培训的重点和方向，培训资源的使用和分配，同时也是培训效果评估的依据。因此，精准地“把脉”培训需求，将是培训流程中的首要一步。

培训一般内化为两种，一种是被动地将企业既定的文化、制度、规范等内容进行传达与宣贯，使员工的价值观与企业价值观不断融合；另外一种是主动寻找企业中发生的问题，分析问题产生的原因，找到可以利用培训解决的方法，设计相应的项目进行有针对性的培训，从而提升组织的绩效。实践表明，后者的培训更有利于组织的发展。因此说，如果没有深入了解组织和员工的需求，那么培训便无从谈起。

---《从需求分析谈培训的意义》

裁员是一场战争，即便是非经济性裁员，也是企业自己“痛”、竞争对手“快”！企业只有建立系统化裁员思维，整合化操作，打一场全社会、全市场、全员化参与的具有向上向善性质的“裁员战争”，才能使裁员负效应最小化，使企业平稳度过裁员艰危期，达到裁员预期效果。

在创新与颠覆成为时代主题的今天，行业性甚至全局性经济低迷与危机成为周期性现象。步入2023年，微软、谷歌、亚马逊等硅谷高科技公司皆宣布或启动了裁员行动，裁员规模史之罕见，其中谷歌裁员1.8万人，微软裁员1万人，亚马逊裁员1.8万人……这既是企业的无奈之举，也是高科技行业遭遇行业性挫折的产物。

---《系统制胜，助力裁员软着陆》

企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以订立集体合同。实行集体合同的目的在于维护劳动者整体利益，促进劳资双方协调发展，从而构建更加和谐的劳动关系。但在实践中，有的用人单位因对集体合同理解存在误区和偏差，甚至“断章取义”将此用作规避法律责任、避签劳动合同的“挡箭牌”，从而引发了诸多劳动争议。

---《执行集体合同，如何避坑》

非全日制用工，即通常意义上的“小时工”“钟点工”，这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，业已成为促进就业的重要途径。

在法律层面，非全日制用工被定义为“以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”，具有明显的临时性特征。非全日制用工相较全日制用工，不仅在订立劳动合同上存在明显差异（如可以订立口头协议、不得约定试用期等），在社保缴纳、工伤、养老及医疗保险等方面亦存在诸多差异。

---《非全日制用工，社保如何缴》

劳务派遣因涉及派遣单位、用工单位及劳动者三方主体，在实务中产生纠纷时一般难以认定各方责任，尤其是当劳动者发生工伤时，派遣单位和用工单位经常互相推诿，造成被派遣劳动者的职业伤害无人负担，损害劳动者的权益。

实践中，当劳务派遣员工受工伤时，应如何认定承担工伤责任的主体？派遣单位、用工单位的工伤责任又该如何分担呢？

---《派遣员工工伤，谁来承担赔偿之责》

绩效考核的作用之一，就是总结员工一段时间内的表现，找出劣势与短板，使其“知不足”，然后针对弱点、痛点裨补阙漏，激发其工作动力，最终引导组织和员工获得双赢。

A大学是一所有着三十多年办学历史的民办高校，从一所不知名的职业学院跻身为省内第一所民办本科高等院校，A大学的人力资源管理工作也逐步走向科学化、规范化、高效化。

A大学在成立之初便建立了与绩效考核相关的管理办法，时至今日，已经形成了较为完善的绩效管理体系，并于每年年底进行年度绩效考核。

---《定位找点，用好绩效考核“导向仪”》

“谁有现成的培训协议啊？发给我一份呗，马上要送员工出去培训了。”

“江湖救急，跪求劳务合同模板！”

“哪位哥哥、姐姐有执行力培训PPT？想要几份参考参考。”

……

类似的情形几乎每天都在某些人力资源社群中出现。一旦需要写各种材料，某些HR的第一个动作必然是 “找参考资料”。如果硬要说差别，那就是其中的部分人是直接在微信群、QQ群里“紧急求助”，而另一部分人则是默默打开搜索引擎，在互联网上下载若干“精品”。

不可否认，借助现成的参考资料确实可以在一定程度上提升工作成效，而且，HR在阅读大量参考资料以后，也有可能进一步打开思路，从而增加产生新创意、新想法的可能性。但是，HR一旦习惯于凡事都先找“参考资料”，没有“参考”工作就无从下手，患上“参考资料依赖症”，那就非常危险了——HR很有可能因为习惯于别人的“投喂”而丧失独立思考能力，成为只会复制、粘贴的“工具人”。

---《保持思考力，不做资料“搬运工”》

我们处在一个充满不稳定、复杂和混乱的时代，高科技、异步、全球互动让职场人士面临日益增加的压力和挑战，科学家们试图通过精确的方法来应对以上挑战，但科学有时也不免陷入只触及事物表象而非本质的窘境。

许多世界知名公司，如IBM、微软、杜邦、麦当劳、必胜客、德勤、波音、福特汽车、美国电话电报公司等都引入了多种与精神力有关的培训项目、讲座、冥想和瑜伽课程等，旨在提高员工的职场精神力水平。除此之外，世界大型的组织鼓励领导者塑造精神型领导力，成为提升员工的职场精神力的有效途径之一。

然而，对于精神型领导如何促进员工精神力的研究有限，尤其是结合中国管理实践开展的相关研究更是进展迟缓，本文以曹德旺和福耀集团为例，阐述具备精神型领导特征的曹德旺如何影响福耀集团员工的职场精神力。

---《谁来激活“职场精神力”》