猎聘网2022年2月发布的一份报告显示，22.88%的职场人表示“身处其中，且感触明显”，59.67%的职场人表示“偶尔会感受到”，还有近20%的职场人表示“完全没有感受到”。

很多职场人都在为“35岁现象”感到焦虑，一旦迈进35岁门槛，就不禁为自己的未来职场生涯而担忧。

“35岁现象”的形成与社会制度和用人风气有关，尤其是行政事业单位、国有企业用人，很多民营企业也极力跟风，“18—35岁”的年龄都成为最受职场青睐的年龄段。其实，“35岁现象”未必一定是“危”，也可能是“机”，更不应简单地将其视为职业生涯的一道“坎”。对职场人来说，应视其为驱动自身成长与发展的动力及转型图存的机会。

---《从容应对“35岁+”危机》

花重金请来“创新明星”，期待创新火种能够引爆组织变革，但结果却是空降兵难落地；耗尽心力组织创新课程，希望通过方法论指导创新实践，但最终成为分享会，流于一场培训，无法内化为创新能力，更无法转化为业务成果；寄希望于新生代人才力量的爆发，但组织里的95后、00后只喜欢高效执行，创新是我自己的事，与他人无关……上述场景对组织来说并不陌生。关于如何创新，谁都能说两句，但应用起来却不是那么回事，毕竟创新与其他工作不同，要从激发创新驱动内生动力上下功夫。

---《驱动组织内部创新》

许多企业在适用经济性裁员时，时常忽略了关于“优先留用”的限制性条件，或者不知道如何依法对优先留用员工进行人员优化。因此，常常导致在企业人员优化后，劳动者以“违法解除”为由将企业告上法庭，要求经济赔偿。

经济性裁员的适用本身即具有复杂性，法律为企业设置了大量启动经济性裁员的前提条件，还规定了大量的程序性义务，而其中的优先留用规则存在的大量争议则为其适用更添了一份难度。因此笔者建议，企业在经济性裁员时严格依据法律规定操作，并注意审查裁减员工是否存在优先留用的情形，对于符合情形的员工只有在具有充足理由和证据的情况下才进行解除，以最大限度规避违法解除的风险。

---《优先留用≠禁止裁减》

去年国庆节前，一家旅行社招用了10名应届毕业生。入职时，老板发话：“试用期内做得好就签合同。”为保住“饭碗”，这些应聘者经常在岗位上加班加点，处处谨小慎微。谁料仅仅过了两个多月，老板竟然以考核不合格为由将他们全部辞退，并将其加班费全部扣除，而有些求职者考虑到自己的身份只是一个试用期员工且没有书面劳动合同等维权证据，故对老板的蛮横行为一筹莫展。

不少应聘者在找工作时都遇到过上述情况：在与用人单位签订合同之前，先要经历一个试用期，而在试用期结束或行将结束时，他们就被用人单位“打发”了。

---《试用期中，求职防“套路”》

如今，在行业公开薪酬标准指导下，每家企业薪酬高低一目了然。员工在企业能获得的薪酬高低往往决定了他们对企业的忠诚度，决定了他们是留在企业继续效力，还是选择另择高枝。所以，在企业内部实施人力成本管控的同时又要留住员工，是一个绕不过去又值得研究的话题。尤其在全媒体背景下，研究在保证业务增长的同时进行有效的人力资源管控，以保持和业务同步发展的人力资源优势，为今后发展寻求更大的生存空间。

---《巧用人力成本管控“双刃剑”》

2023年1月1日，新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称“新法”）开始施行。新法对劳动权益的修订集中在平等就业、预防和制止性骚扰、劳动保护三方面，进一步优化了促进男女平等的基础性制度设计，完善了妇女权益保障的内容，强化了妇女权益救济途径和法律责任。本文从合规用工视角，分析新法对于用人单位保障妇女权益的最新要求，并结合我们的实践经验，为用人单位完善劳动用工合规管理提出有针对性的建议。

---《新法实施，合规用工又增新“考点”》

其实协同不畅是多数企业都面临的问题，因为分工不同必然会带来每个部门或角色更加关注自己所在的领域，他们都有自己的责、权、利边界，并在自己的界限内有更深刻、更专业的认知与视角，这种视角会逐步导致人们无形中更看重自己的边界与目标。

在企业发展过程中，难免会出现为了整体利益而牺牲局部利益、为了整体目标而调整局部目标的情形。所以经营者首先要承认这种现实，然后通过合适的方式方法去把握分工与合作、整体与局部之间的平衡。

---《打破部门墙，须靠“协同力”》