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新刊预告 | 《人力资源》2022年10月新刊

2022-10-10 11:13| 发布者: admin| 查看: 7610| 评论: 0

摘要: 十 月 新 刊新刊导读2020年2月,云南某企业首席执行官在邮件里大骂公司人力资源总监,并在会议上倡议裁掉人力资源部,引起人力资源圈的热议。无独有偶,一年多后的2021年12月,字节跳动裁撤人才发展部的消息继续在网 ...




十  月  新  刊




新刊导读



2020年2月,云南某企业首席执行官在邮件里大骂公司人力资源总监,并在会议上倡议裁掉人力资源部,引起人力资源圈的热议。无独有偶,一年多后的2021年12月,字节跳动裁撤人才发展部的消息继续在网上翻腾。从表面上看,云南的HR是“只遵照劳动法却不顾企业生死”,字节跳动是“老板要求人效,HR却只懂人事”;实际上则是人力资源工作的定位与战略、业务严重脱节,HR没有了解老板的想法(痛点)、公司的战略意图。


---《找准定位,方能对位


据《哈佛商业评论》杂志统计的数据,企业几乎每周都会开会、打电话及回复邮件,所消耗的时间占去了大约80%的工作时间。显然,沟通时间成本不容小觑,因为每一家企业、每一个部门及每一名员工都要通过把有限的工作时间价值化,实现劳动转化与劳动成果产出。一旦把80%的时间浪费到会议上,且会议又无法取得确定性成果,那么每一天都可能有80%的时间在白玩儿。


---《叫停“无效会议”

2020年以来,受疫情的影响,各行各业经济状况与用工供需出现了阶段性失衡。一方面,以线下门店为主要收入来源的传统餐饮行业如西贝、云海肴等面临收入锐减、现金流不足与人工成本的重压;另一方面,以生鲜、电商为代表的生活消费行业如盒马、京东等却又面临着订单激增、人手不足的问题。2020年2月,盒马向西贝、云海肴等餐饮行业发出“招工令”,共享员工、抱团战“疫”,由此开启了“共享用工”的新模式。2022年以来,在疫情防控常态化的大环境下,“共享用工”模式加速成长。


---《趋利避害,巧用“共享用工”


所谓“双赔”,是指企业职工因第三人侵权受到伤害,同时又被认定为工伤,第三人民事侵权赔偿与职工工伤保险待遇发生双重赔付的竞合。根据《民法典》侵权责任编和《社会保险法》的规定,因第三人侵权导致职工工伤的,受伤职工既可以向侵权的第三人要求民事侵权赔偿,也可以向工伤保险基金要求享受工伤保险待遇,从而出现受伤职工可否获得“双赔”的局面。


---《职工受伤,哪些情况可获“双赔”

用人单位招聘的目的在于为其自身发展提供符合工作要求的人才,实践中,除了招聘初期进行的初步面试外,用人单位往往会针对符合招聘条件的新进员工进行试用期考核,并利用试用期的考核结果判定该员工是否符合用人单位的录用条件,是否人岗匹配。因此,试用期的考核也是实现有效招聘,降低招聘风险的一个重要环节。


---《试用期考核防“越界”


企业薪酬管理的具体内容主要包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。目前通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。企业选择何种类型的薪酬体系,取决于企业所面对的多种内外部因素。


本文提及的安保公司系隶属于集团公司旗下的国有控股公司,基于集团公司自身规模较大,构成相对复杂,公司决定自上而下建立一套客观、公正的绩效考核体系,以完成对下属二、三级公司的管控考核。具体到薪酬体系设计上,需要从原有的岗位薪酬模式转变为绩效薪酬体系。


---《工时制下的薪酬管控


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