热爱可迎万难

对于职业生涯，我敢断言的一点就是，总有一天我们会遇到危机。我们可能被裁员，可能被开除，可能错过一次加薪或升职，可能停滞不前，可能被迫退休……

职场上有个“35岁危机”理论，但事实上，危机是整个职业生涯中都存在的正常而健康的部分，关键在于如何应对它。

-《找到热爱，让职业危机退散》

24岁的吴华，戴着500度的近视镜，脸上还有没完全褪去的青春痘，穿着一条旧牛仔裤，提着拉杆箱，坐了二十几个小时的硬座从贵州省的一个小县城晃到北京。

那是2014年7月。当时的他，不知道自己将一头扎入房地产行业，更不敢想象此后会被晋升为最年轻的店长，也不晓得自己现在随口就能谈“金字塔原理”，谈“刻意练习”。一切，都是未知的。

-《90后，单身快乐》

90后中虽然包含了95后，但由于95后具有更与众不同的特点，因此不得不把他们单独提出来进行区别研究，甚至可以不折不扣地说，90后和95后是严格意义上的两代人。

在前辈的眼中，95后是被圈养的一代，任性、叛逆、浮躁、孤僻。笔者作为95后，对此说法不能苟同。难道60后就没有任性的吗？要说叛逆，谁又能比得上80后呢？我们不喜欢被标签，所以想说说心里话。

-《95后，我是超越者》

老员工甲：“小李，帮我倒杯咖啡。”

00后小李：“咖啡机就在您后边。”

老员工乙：“小李，帮我复印一下这个材料。”

00后小李：“我正在工作，没时间。”

老员工丙：“小李，这个方案今晚要加班完成。”

00后小李：“不好意思，我今晚要和男朋友看电影去。”

老员工丁：“小李，中午顺路帮我带一份炸鸡。”

00后小李：“不好意思，不顺路。”

一脸蒙圈，无言以对，棋逢对手，无计可施，说一不二，无可奈何。当公司来了00后，所有的老员工都有一种颠覆三观的感觉。

-《00后，世界是我的》

任何管理工具和思想的引入都不可能一蹴而就，或多或少会受到来自内部或外部的阻力，而影响更大的是内在阻力，这种阻碍可能是无意识的，或者仅仅由于管理者对这些管理工具的片面认知而导致。

KPI在中国落地扎根的过程也不能例外。

-《KPI无用，还是错用》

合理时间是认定“上下班途中”的时间概念。虽然用人单位的规章制度是界定上下班时间的主要依据，但从实践来看，合理时间的内涵远超于“上下班时间”的字面含义。

因此，在理解这个概念时，不能僵化地进行字面理解，直接将合理时间等同于固定的时间段。

-《双因素界定是否“上下班途中”》

如果我们公司做得有问题，那为什么没出事？原因有很多：一方面，是大环境使然，大家都这么做，员工也无法准确分辨企业哪些做法是不符合法律规定的；另一方面，则是在劳动合同的履行过程中，劳动者是处于相对弱势的一方。

所以，很多员工在职期间，即使明明知道用人单位的规章制度存在违法之处，还是会暂时默默接受，等待时机“秋后算账”。

-《防错休，年休假操作指南》

不知从何时起，企业在年终岁尾之际发放年终奖几乎成了约定俗成的一件大事。但从法律层面看，“年终奖”并非是一个明确的概念，在现有劳动法律框架中很难找到对它的准确描述。

正因为如此，在企业的规章制度或劳动合同中没有明确年终奖发放办法的前提下，围绕年终奖的发放也产生了诸多劳动纠纷。

-《未作明确约定，年终奖应该发吗》

如果我们不去给自己制定目标，总觉得光阴虚度，惶惶不安。但如果订立的目标实现不了，那就是给苦短人生再一次制造了自我否定的机会。

根据心理学家的问卷统计，新年计划的有效执行期不超过30天，失败率长期处于81%到92%之间。我也会在每年年初都制订新年健身计划，起初几年，我也同样完不成目标。久病成医，近几年我成了健身达人，现在我就将经验分享给大家。

-《让新年健身计划不打脸》

招聘与录用是人力资源管理六大模块之一，是企业选人用人、得以维持正常生产经营的重要环节，是人力资源部门展开企业人力资源管理事务的第一步。

一般而言，招聘的形式分为校园招聘、社会招聘、网络招聘、猎头等。那么，企业在招用新员工时，有哪些问题需要依规而行呢？

-《招聘进行时，如何依规而行》

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