《立冬》

李白

冻笔新诗懒写，寒炉美酒时温。

醉看墨花月白，恍疑雪满前村。

去年，马云关于996工作制是福报的一番言论引发全网群嘲，其后他又发文补充，“找到喜欢的事，不存在996这个问题；如果不喜欢、不热爱，上班每分钟都是折磨”，“企业不要觉得付钱就可以让员工996。如果你觉得你的干部、员工全没有理想，全都不努力，那问题一定是出在你自己身上。因为你只把自己的理想当成他们的理想，而没有把员工的理想当成你的理想”。马老师的这番补充说明还是很中肯的。

企业究竟应该选择哪种人才盘点维度，目前并没有统一的标准或最佳实践。人才盘点不是企业的一次性项目工作，而是一项常规化的流程，因此，企业可根据自身的管理需求和管理水平合理选择，并在实践中持续优化。

按照发展阶段来划分，企业大致会经历创业、成长、成熟、衰退几个阶段，在任何阶段都可以开展人才盘点，但是处于不同发展阶段，盘点的侧重点也应该有所不同。

为什么明明激励政策已经很到位了，员工就是不买账？原因很简单：你所给予的，并不是员工想要的。

激励的核心是围绕人的需要。在此，我们在物质回报基本合理的基础上具体探讨人的内在需要有哪些，以及如何运用这些内在需要进行激励，引导员工工作行为的改善。

《民法典》的出台为劳动者履行工作职责过程中，因故意或重大过失给第三人造成损失，用人单位承担赔偿责任后，可以向劳动者追偿提供了重要的法律支撑，但是劳动者的失职或故意行为并未给第三人造成损失，而仅仅对用人单位造成损害的情况下的损害赔偿问题，仍然缺乏明确的法律依据（此处的法律指立法层级的法律）。

同时，对于故意或重大过失情况下的赔偿标准、赔偿范围也缺乏必要的规制，这也不利于各地司法机关审判口径的统一，我国的司法改革进程仍任重而道远！

在规章制度没有明确规定的情况下，用人单位以员工严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，司法实践中争议较大，但目前各地出台的裁判指引，无疑是为用人单位与严重违反劳动纪律的员工解除劳动合同提供了更具可操作性的指引。

因此，用人单位如何合理运用“员工严重违反劳动纪律，用人单位可以解除劳动合同”这一条款显得尤为重要。

人力资源管理第一阶段就是职业化转型阶段，可以追溯到二十世纪八九十年代，当时国内被还没有人力资源管理的概念，从事人力资源管理相关工作被称为劳动人事工资管理，主要与行政工作捆绑在一起。

人力资源管理的概念真正开始出现大约是在二十世纪末二十一世纪初，最典型的象征是企事业单位开始成立人力资源部门，并开设人力资源岗位，这是人力资源管理职业化转型的重要标志。

法律的生命在于实施。信息化的浪潮席卷全球，人类进入信息社会的发展阶段。随着大数据、人工智能、云计算等技术的广泛应用，我国已经成为世界上网络数据生产和输出体量最大的国家之一。

《民法典》顺应这一发展趋势，回应了大数据时代人们对个人信息保护的关切，是法律作为上层建筑符合信息时代社会经济发展的需要，也为下一步个人信息保护方面的立法确立了方向。

在企业管理实践中，常常会遇到员工请求企业开具各种虚假证明之事，HR有时考虑到员工确实有“实际困难”，出于好心，自以为可以通过“举手之劳”帮员工一把；甚至有些员工直接找到老板，老板大笔一挥签字“同意”，HR只能硬着头皮开出证明……

殊不知，类似这种开具虚假证明的行为，往往会给企业带来无谓的用工风险，无论是HR还是其他部门负责人，都应该谨慎对待，切莫为了逞一时之能，引火上身。

早在1960年，美国经济学家西奥多·舒尔茨就提出人力资本的概念，对现代企业的管理理论产生了重大影响，首次将人的知识和技能提到了资本的高度。

他指出：“人们获取了有用的知识和技能……这些知识和技能是一种资本形态……”自此，人们开始普遍关注人力资本在现代经济发展中的作用。

今年6月，智联招聘发布的《2020年白领生活状况调研报告》（以下简称《报告》）指出，职场霸凌的形式多种多样。

《报告》提到，包括“安排不合理工作内容”“不停地打击否定你”“与同事进行比较”“被他人抢占功劳”等。职场霸凌，泛指在工作场所里，个人或团体对于同事或是下属进行不合理的行为，包含言语、非言语、身体、心理上的虐待或羞辱。