在招聘领域大家知道，候选人过去的表现很大程度决定着未来的表现。面试的时间相对来说比较短，我们很难从有限的几个维度上对候选人进行判断，但是如果忽视了他的重要性或者背景调查做得不认真，后果将会很严重!因此背景调查成为了入职前的重要环节。企业如何有理有据地做好“背景调查”?
　　举例说明：
　　最近公司有新员工入职，背调过程中学历信息、身份信息、商业利益冲突、竞业禁止等等都没有问题，结果却卡在了工作履历上，坚持称在上家公司工作长达5年，背调发现工作年限延长了2年...
　　相对于黑历史来说，企业会更讨厌的是虚假简历。撒了一个大谎，给自己带上漂亮的光环，真的很难让企业相信他的人品能过关。
　　说到这里，你可能就明白了为什么要做好背景调查了。
　　但是，在实际操作的过程中背景调查有一定的局限性，怎么样才能做好背景调查呢?
　　背景调查说白了就是通过合法的途径对候选人所提升简历上的信息进行核实验证，考察候选人的诚信度。对候选人进行全盘摸底，确定所提供信息的真实程度，当然不会涉及到候选人的隐私。
　　通过以上，我们提炼出几个关键点：
　　使用的范围：求职者
　　调查的目的：了解求职者的综合表现
　　调查的前提：合理合法
　　背景调查的内容根据岗位的不同，调查的维度也是不一样的：
　　1.基本信息核查。包含身份信息核实、学历教育信息验证、职场信用风险、职业资格查询、法院失信记录、信贷违约记录、犯罪诉讼纪录、工商企业登记记录等等。
　　2.工作履历核查。候选人任职单位和职位是否真实、任职时间是否一致、离职原因、劳动关系是否删除、是否有劳动争议、是否签订培训协议、是否签订竞业限制协议。这一系列问题都是需要认真核实的。离职原因是否真实。需要考核的是候选人是属于自行离职，还是因为出现过大过错被开除或劝退而离职，这会成为企业HR们考虑是否录用该员工的重要因素。
　　3.公司HR及直系领导的评价。HR一般会调查2-4人综合具体情况决定，需要了解的是该候选人和同事关系以及有无重大过失，或是否在公司受过处分。直系领导这边需要核查下主要工作职责及完成情况、工作能力的强项与弱项、工作积极性、职业操守或道德品质。
　　背景调查犹如一把双刃剑，运用不好伤人伤己。所以在背景调查中，一定要合理合法，一定要保护候选人的隐私，充分尊重候选人，调查是要听取多方意见，确保调查结果的合理、合法且客观有效。
　　遇到不一致的信息时，不要轻易下结论，要进行多方比对，要结合多种甄别手段、多维度验证，发现李逵，筛除李鬼，为企业选拔真正的人才!

　　在招聘领域大家知道，候选人过去的表现很大程度决定着未来的表现。面试的时间相对来说比较短，我们很难从有限的几个维度上对候选人进行判断，但是如果忽视了他的重要性或者背景调查做得不认真，后果将会很严重!因此背景调查成为了入职前的重要环节。企业如何有理有据地做好“背景调查”?
　　举例说明：
　　最近公司有新员工入职，背调过程中学历信息、身份信息、商业利益冲突、竞业禁止等等都没有问题，结果却卡在了工作履历上，坚持称在上家公司工作长达5年，背调发现工作年限延长了2年...
　　相对于黑历史来说，企业会更讨厌的是虚假简历。撒了一个大谎，给自己带上漂亮的光环，真的很难让企业相信他的人品能过关。
　　说到这里，你可能就明白了为什么要做好背景调查了。
　　但是，在实际操作的过程中背景调查有一定的局限性，怎么样才能做好背景调查呢?
　　背景调查说白了就是通过合法的途径对候选人所提升简历上的信息进行核实验证，考察候选人的诚信度。对候选人进行全盘摸底，确定所提供信息的真实程度，当然不会涉及到候选人的隐私。
　　通过以上，我们提炼出几个关键点：
　　使用的范围：求职者
　　调查的目的：了解求职者的综合表现
　　调查的前提：合理合法
　　背景调查的内容根据岗位的不同，调查的维度也是不一样的：
　　1.基本信息核查。包含身份信息核实、学历教育信息验证、职场信用风险、职业资格查询、法院失信记录、信贷违约记录、犯罪诉讼纪录、工商企业登记记录等等。
　　2.工作履历核查。候选人任职单位和职位是否真实、任职时间是否一致、离职原因、劳动关系是否删除、是否有劳动争议、是否签订培训协议、是否签订竞业限制协议。这一系列问题都是需要认真核实的。离职原因是否真实。需要考核的是候选人是属于自行离职，还是因为出现过大过错被开除或劝退而离职，这会成为企业HR们考虑是否录用该员工的重要因素。
　　3.公司HR及直系领导的评价。HR一般会调查2-4人综合具体情况决定，需要了解的是该候选人和同事关系以及有无重大过失，或是否在公司受过处分。直系领导这边需要核查下主要工作职责及完成情况、工作能力的强项与弱项、工作积极性、职业操守或道德品质。
　　背景调查犹如一把双刃剑，运用不好伤人伤己。所以在背景调查中，一定要合理合法，一定要保护候选人的隐私，充分尊重候选人，调查是要听取多方意见，确保调查结果的合理、合法且客观有效。
　　遇到不一致的信息时，不要轻易下结论，要进行多方比对，要结合多种甄别手段、多维度验证，发现李逵，筛除李鬼，为企业选拔真正的人才!