所谓“程序化”人力资源管理，具备两大特征：

一是“高迭代”，公司每年招聘大量的人才，通过较高的淘汰率，包括主动和被动离职，来自然筛选出适合企业氛围和业务需要的人才，不愿花费时间去做培训辅导，不愿花费精力去调整用人策略，更无心去考虑员工怎么养家糊口……简言之，行就用，不行就换。

二是“标签化”，对员工所掌握的知识、技能和能力归类描述、贴上标签，进行细致的分类管理。在理想情况下，当工作内容被明确切分成一个个“工作包”后，员工与工作包的匹配会变得更加灵活，就像电脑软件调动“程序包”一样。

---《“程序化”管理下，幸福如何来敲门》

绝大多数情况下，不是企业无才可用，而是将帅无能累死千军。

曾在麦肯锡公司任职30年的管理专家罗伯特·P·诺伊歇尔一语道破天机：“领导者能在多大程度上释放员工的能量，是检验领导能力的一个标尺。同时，也是促使企业走向平庸或成功的最直接因素。真正的领导者，总是考虑如何有效地为员工服务，并把培养新的领导者作为最高使命！任何企业终极目标的实现，都是通过创建高效团队，而不是依靠一两个英雄！”

并非每一位员工都能成为领导者，但让每一位员工都立足岗位、充分发挥其潜能，成为岗位明星却极有可能。

---《拒绝透支，释放潜能最大值》

在劳动合同履行过程中，难免有劳动者会出现种种难以预料的、有违劳动纪律或职业道德的行为，而用人单位的规章制度囿于制定条件，难以对所有可能发生的严重违反规章制度的行为都事先作出规定，所以通常会在劳动合同中进行约定一些解除条款。那么，哪些违纪行为可以解除劳动合同，这种约定的解除条款是否有效？目前主要有两种观点。 

---《约定解除条款，是否有效》

近期笔者关注到一则“有趣”的网络新闻，点开一看，果然是熟悉的公司、熟悉的风格：据红星新闻报道，多益网络内部员工告诉红星新闻，此条禁烟规定是因为老板不吸烟，才定下了禁烟规则，不允许员工在公司吸烟。

很多读者会问：“为什么是熟悉的风格？”因为这个公司及老板每每被爆出一些“惊人”消息，笔者都会讨论其操作有没有违法，有没有在危险的边缘试探？比如红包忠诚度测试、主动降薪服从性测试、公开信手撕前高管贪腐等等。

针对“戒烟后方可入职”是否涉及就业歧视，本文想通过个别公司的“有趣”行为对就业歧视问题进行简单分析，并希望可以给大部分企业一些启发，尽量规避招聘过程中就业歧视带来的用工风险。

---《吸烟与戒烟，能否构成就业歧视》

近日有消息称，理想汽车因为业务架构调整，计划与部分2022年入职的校招生解约，这其中多数校招生已经与理想汽车和学校签订了“三方协议”。理想汽车回应称，由于公司近期业务架构进行调整，部分尚未入职的校招学生将面临解约。对此，理想汽车称，公司已为这些校招生提供了调岗选择和解约赔偿方案，目前正在与相关校招生进行沟通。

---《聊聊实习那些事儿》