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在劳动纠纷中,双方皆可以通过这些方式“秋后算账”

摘要: 《人力资源》杂志每天8:18分在这等你,风雨无阻。看文章前要提醒大家,如果不点“在看”或没有星标,可能就会和我们失联了!为了让大家第一时间看到优质内容,请点“在看”或者【星标】日常工作中,很多人习惯用婚姻 ...

《人力资源》杂志每天8:18分在这等你,风雨无阻。



看文章前要提醒大家,如果不点“在看”或没有星标,可能就会和我们失联了!为了让大家第一时间看到优质内容,请点“在看”或者【星标】


日常工作中,很多人习惯用婚姻关系来比喻劳动关系,夫妻双方基于彼此的信任关系,建立起婚姻家庭;同样,用人单位和劳动者之间亦是以相互信任为基础,建立劳动关系。双方开始相处、合作之后,也不可避免地出现各种各样的问题,如婚姻关系中的所谓“三观不同”“性格不合”,劳动关系中所谓的“价值观不符合”“工作能力不足”等等。随着问题的累积,双方的信任关系不复存在,在婚姻关系中离婚成为无奈的选择……同样,在劳动关系中解除劳动关系成为必然的选择,工资、加班工资、经济补偿、经济赔偿、社会保险缴纳等,也必然成为争议的备选项。


那么,在劳动争议纠纷中,企业和劳动者可以通过哪些方式“秋后算账”呢?对于企业和劳动者处理劳动争议纠纷的渠道,大致可以归纳为以下五类:协商、调解、劳动争议仲裁、劳动争议诉讼、投诉。


协商一致

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协商一致,即企业和劳动者双方就争议纠纷事项进行谈判、磋商,双方就争议事项的解决达成一致。实践中,在协商过程中通常存在以下误区:比如,企业方认为只要给N、N+1、2N,给了钱或者钱给到位,员工就必须接受协商,其实并不必然。比如,当年甲骨文提出支付N+7的补偿金同样发生了员工拉横幅、集体抗议等群体事件。原因很简单,有些员工需要的是稳定的工作、稳定的收入来源、维持家庭生活中的地位等等,显然这些都不是给钱就能解决的问题。


很多HR都误认为“提前一个月通知就是可以协商解除,协商解除时必须提前一个月通知,协商解除必须给N+1”,而有这些误区的小伙伴,很多都是通过百度或者莫名其妙的“普法”小视频,接受到了错误或者片面的信息。


从法律的角度来看,企业主动提出协商解除劳动合同并且就相关事项与员工达成一致的,可以解除劳动关系,这时候需要支付的补偿金就是我们俗称的“N”,实践中,有些企业愿意给到+1或者+2等,主要是基于推动协商达成的考虑,并非是法律的强行要求。



从操作的角度来看,如何促成协商的达成呢?根据笔者的经验,可以总结归纳为“三原则五元素”工作法。“三原则”是指在协商处理劳动争议纠纷时需要遵循的三项基本原则:

原则一,如果与员工协商未果,应寻找其他合理合法的应对方式。

原则二,不要劝员工放弃自己的利益,应当帮助员工分析获得预期利益需要付出的各项成本和代价。

原则三,时刻提醒自己还能帮助员工做些什么。


“五元素”是指在协商处理劳动争议纠纷时需要关注的五项基本元素:

“团队”元素,即由谁来和员工协商的问题。我们始终认为,协商应当基于信任,这种信任可能是专业的信任、人品的信任、道德的信任等等,谁和员工之间存在信任关系,或者容易建立信任关系,那么,他就是与员工协商的最佳人选。根据劳动争议纠纷的复杂程度,人事、财务、法务、律师、工会人员等可能都需要参与其中。这里没有固定的组成模式,但是有基本的原则,即上述的信任关系原则。


“时间”元素,包括协商的次数、每次协商的时间。沟通、磋商的过程也是了解员工诉求、主张、彼此分歧的过程,若没有办法就分歧达成一致,则很难推动协商的达成;关于协商的时间,建议每次不超过1小时,除非还未掌握员工真实的诉求和主张。


“员工”元素,即员工的学历、年龄、性格、职业背景、家庭经济情况、再就业能力等等,这些有利于拟定协商的方案,制定沟通、磋商的策略等。


“安全”元素,在协商处理劳动争议纠纷中,工作人员、员工本人、公司财物、公司同事等人身、财物安全都是需要全盘考虑的,并且要提前做好应对突发情况的措施。


“方案”元素,若以给房间地板刷漆为例,需要从里往外刷,这样刷到门口才能全身而退;若没有明确的规划,不往门口的方向刷,最终就会被困住,无法脱身。


在协商处理劳动争议纠纷时,HR最好遵循“三原则五元素”的工作方法,向着待解决的问题出发,这样才能更好地解决问题。


调解

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调解伴随着劳动争议纠纷处理的整个过程,企业内部设立的调解组织、工会组织、劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会、各级人民法院等均承担调解的职能,且都愿意双方通过调解化解矛盾、纠纷,这是从根源上解决问题的方式之一。


各级人民法院、劳动争议仲裁委员会、劳动争议调解组织主导的调解中,各级人民法院、劳动争议仲裁委员会、劳动争议调解组织作为第三方从中进行协调,促成双方就争议纠纷达成一致,同样,这些机构可以出具调解协议,而且这些调解协议具有法律上的约束力。工会、企业内部调解组织促成的调解,最终通过企业和员工双方签署协议来落地,当然,调解组织亦可作为协议的第三方。


从实践的角度来看,企业和员工之间存在争议纠纷时,引入第三方进行居中调解,更容易促进问题的解决,但是从效果来看,促成双方和解的难度比较大。一方面是企业或者劳动者对法律的理解存在误区,企业往往认为自己的做法“合法合规”;一方面是劳动者受到某些法律工作者或者非专业律师的鼓动,认为只要走仲裁或诉讼程序就能获得更高的补偿。正如上文提到的,对于第三方力量的信任关系,亦会直接影响调解的效果达成。



从调解组织介入的时间节点来看,劳动争议纠纷是一个量变到质变的过程,若等到双方矛盾不可调和、冲突对抗非常激烈的时候,基于所谓的“管理”需要、“颜面”等因素,往往双方很难坐下来接受第三方的调解。对于那些尚未不可调和的争议纠纷,通过调解解决的可能性还是非常大的。故此,这也提醒企业应当关注员工的诉求,建立畅通的沟通渠道,引导员工反馈工作中遇到的各类问题,及时进行化解处理,唯有如此,才能起到预防管控劳动争议纠纷的作用。


申请劳动争议仲裁

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劳动争议纠纷发生之后,企业和劳动者双方无法协商一致,或者无法通过调解解决问题时,可以向企业注册地或者劳动合同实际履行的劳动人事争议委员会申请劳动争议仲裁,由劳动人事争议仲裁委员会就争议事项作出裁决。当然,协商、调解不是申请劳动争议仲裁的必经程序,可以不经过协商、调解直接申请劳动争议仲裁。根据法律规定,因确认劳动关系发生争议的;因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生争议的;因除名、辞退和辞职、离职发生争议的;因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护发生争议的;因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金等发生争议的可直接申请劳动争议仲裁。


这里需要注意的是,社会保险费未缴纳、漏缴、缴费基数不足额要求补缴社会保险费用的,不属于劳动争议仲裁委员会受案的范围(劳动者可以随时向社会保险征缴机构投诉要求补缴),但是因为企业未缴纳、少缴纳、漏缴纳、未足额缴纳社会保险费用导致员工无法享受社会保险待遇的,员工向企业主张赔偿,则属于劳动争议的范围。


劳动争议诉讼

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劳动争议诉讼,是指企业或者劳动者对于劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决不服从的,可以向法院提起诉讼。若属于一裁终局的裁决结果,企业只能到中级人民法院申请撤销裁决,实践中,一裁终局被法院撤销的概率是非常小的。如何判断是否属于一裁终局呢?仲裁裁决书中会直接写明。对于非一裁终局的裁决,可以在规定的时效之内,15天或者30天之内向基层法院提起诉讼;对于一审判决不服的,亦可向上一级法院申请二审;对于二审不服的,可以申请再审。


俗话说“打官司就是打证据”,对于证据的收集、当庭的质证、诉讼的策略,这里均涉及专业知识的理解和应用。显然,这些是一般的人力资源工作者短时间内无法完成学习和熟练应用的事项。


无论劳动争议仲裁,还是劳动争议诉讼,都属于专业技术工作,专业的人做专业的事、专业的事交给专业的人,从这个角度,建议委托给劳动法律师代理比较稳妥。


劳动行政部门投诉

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实践中,企业和劳动者发生争议纠纷时,劳动者可以进行投诉,常见的投诉情形有以下几种。

向政府部门进行投诉。比如,拨打市民热线等,这类投诉一般都会转交劳动监察部门处理。


向劳动监察大队投诉。实践中,劳动监察大队有时候会选择通知企业前往说明情况,有时候会向企业发出书面通知,要求针对投诉事项准备相关的资料。在我们提供咨询服务的过程中,经常会遇到类似的疑问,即如果对劳动监察部门的通知置之不理会有什么后果。首先,劳动监察部门属于劳动行政部门,所作出的通知具有行政强制力,企业拒绝按照通知操作,可能会导致罚款;其次,劳动监察部门亦可对企业主动行使劳动监察的权利,对企业用工进行全面的监察,发现违法问题之后,可以要求企业限期改正,拒绝改正的可以进行罚款;情节严重的,可以追究企业或法定代表人的法律责任,比如,拒绝支付劳动报酬时,可能会构成欠薪罪。


向社会保险经办机构投诉。这里主要针对未缴纳、漏缴纳、未足额缴纳社保的情形。实践中,针对这类投诉,社会保险经办机构通常会选择让企业和劳动者双方进行协商处理;双方无法达成协商的,会依法通过企业进行补缴纳,企业拒绝补缴的,可能会引起社会保险经办机构对企业社保缴纳问题的审计、稽查,届时企业若在社保方面存在问题,则要补缴、交纳滞纳金等。


不难发现,投诉主要是劳动者主动发起的,通过劳动行政部门或者地方的力量介入,迫使企业依法解决与自己有关的争议事项。



实践中,这五种劳动争议纠纷的处理方式并不是孤立分开的,可能一种或者几种同时存在。有些企业与员工之间发生劳动争议纠纷之后,在双方协商沟通期间,员工会通过投诉给企业施加压力,亦存在一边和企业协商或者寻求第三方调解,一边不放弃申请劳动争议仲裁或诉讼。


对于企业而言,如何能够妥善应对这五类纠纷争议呢?首先,需要熟悉争议相关的劳动法律法规政策,这是解决问题的基础。这是一个复杂庞大的体系,从全国人大到国务院,再到各省市,都会制定颁布劳动法律法规;从人社部到各省市人社局,亦会发布相关的法规政策,同时各办事窗口也会有自己的操作口径;从各级法院到各级劳动争议仲裁委员会,再到各级劳动保障监察部门,都会有各自的裁判意见。


当然,这些并非没有规律可遵循,到哪个层级就遵照对应指导意见办事即可。其次,探寻劳动争议纠纷的背后原因,本身比处理劳动争议更重要,唯有了解纠纷争议背后的故事,才能有利于推动纠纷争议的解决,同时避免发生相同或类似的事情。


文章仅代表作者观点,不代表“《人力资源》杂志”立场。
















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本文作者
2020-12-30 10:32
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