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​杭州阿里、海康、网易等组成 HR 联盟,以后你还敢跳槽吗? ...

摘要: 来源:猎聘(ID:liepinwang)作者:小欧姐前几天,一条新闻引起很多人关注:在杭州市滨江区举办的人才交流大会上,一个由阿里、海康、网易、吉利等30余家企业HR组成的HR智库联盟成立。没想到,这个被主办方称为以“ ...

来源:猎聘(ID:liepinwang) 作者小欧姐


前几天,一条新闻引起很多人关注:

在杭州市滨江区举办的人才交流大会上,一个由阿里、海康、网易、吉利等30余家企业HR组成的HR智库联盟成立。

没想到,这个被主办方称为以“标杆学习、经验分享”为目的的联盟,却立刻让职场人嗅出了“资本家又在联手搞事情”的味道,引发了网友的不满情绪。


这种所谓的联盟,到底有多大威力,又会对我们造成什么影响呢?


01

HR联盟的威力

并没有我们想象得那么大


这则新闻发布后,很快登上了知乎等各大平台的热搜,有人也援引了日本、美国等企业联手坑害职场人的案例,阐明这种联盟的危害有多大。

不得不说,很多人还是高估了这些原本也是竞争对手的企业间的合作关系。

从新闻中涉及到的企业名单,我们不难看出,联盟中的很多企业都是互联网、高科技等类型的公司,对这样的企业来讲,人才可以说是最核心的资产,人才的信息,也是每家企业会尽力去保护的商业机密,是不可能通过一个政府牵头的联盟,就轻易共享的。

而有些网友担心的“企业间会互相串通,用假装挖角的方式辞退员工,以减少赔偿”,更是这个联盟不太可能实现的功能。

且不说两家企业之间,究竟要有多深的交情,后者才会愿意替其他企业接盘背锅,就是在我国倾向于保护劳动者的《劳动合同法》面前,这种“先录取再随便找个理由辞掉”的想法,操作起来难度也很大,需要耗费大量精力不说,也不是大企业发展的长久之计。

对此,官方也做出了回应,滨江区相关负责人表示:HR智库联盟由政府倡导发起,主要目的在于发挥智库作用,提升人力资源管理服务水平,为区域人才政策优化建言献策,不存在交流讨论员工个人情况,不存在共享员工信息行为。


随着信息渠道的增多以及职场人维权意识的加强,我们经常会看到雇主与员工之间的矛盾被曝光,渐渐让我们形成了一种习惯,那就是雇佣方一定是与员工对立的,不管他们出台了什么,都是剥削自己的新工具,其实冷静下来想想,事情可能并没有那么糟。


02

合法的信息透明

是更大的公平


在职场综艺《令人心动的offer2》新近播出的两集中,新加入的选手何旻哲引起了不小的争议。

有网友爆料他的简历造假,也有业内人士指出,他在简历中罗列的在四大期间的实习业绩,根本不可能发生在一个实习生身上。

选手的简历是否造假,需要更多调查才能确定,但在现实的职场中,的确有很多人因为善于美化简历、包装自己,而得到了原本并不应该属于他的机会。


之前,一个朋友就因此陷入了麻烦。

这个朋友自己经营一家公司,想要找一个业务人员,但因为没有太多招聘经验,在面试过很多表现不那么亮眼的应聘者后,被一个简历漂亮、讲话头头是道的候选人完全吸引了,他觉得,这就是理想中的人选。

但等到这人入职后,朋友很快发现,这位他觉得十分完美的新员工,不但实操能力很差,并且他在简历中罗列的过往经历和业绩,有很多夸大甚至编造的成分。

之后,朋友花了将近一年时间,才得以彻底与这位人选结束劳动关系,中间耗费了大量时间精力。

其实,无论面试官是否有经验,在面试时,那些外向开朗、能给人留下很深刻第一印象的应聘者,都是更有优势的。

正如查理·芒格在他著名的人类误判心理学中提到,面试官很容易被那些伶牙俐齿的应聘者迷惑,做出错误判断。因此,与其耗费精力去做面试,不如干脆不见面,而只看应聘者的简历和过往业绩来做出选择。

有这样想法的,不止芒格一人。

在《内向性格的竞争力,发挥你的本来优势》一书中,作者也指出,当下的社会和职场,都对那些更外向、口才更好的人给予了太多优待,比如,在面试时,很多题目都被设计成考察一个人是不是够开朗够外向,但那些表现得花里胡哨的人,往往却缺乏真正深刻的想法,最后,他们却被录用了。

无论是企业之间的经验分享,还是面试官的当场判断,其实最终的目的都只有一个,那就是:找到最合适的人选,来完成这项工作。

如果真的有一个足够公平公正的平台,能为企业筛选人才时提供更多、更综合的信息,从而能帮助企业避免只依靠面试的第一印象来做出选择,对那些踏踏实实工作的人,反而是一种福音,因为,它能最大限度地将那些平时表现并不好,但却善于夸夸其谈的人排除在外,而给那些“慢热”的人,更多机会。


03

如果你是一只鹰

就应该爱惜羽毛


其实,对大部分职场人来讲,真正对求职有影响的,不是什么联盟,而是早已存在、且更为详细的背景调查。

背景调查,几乎已经成了大部分企业在录用员工前的必要流程,通过背景调查,不仅员工过往的工作表现能被新雇主快速了解,就连性格,也会略知一二。

背景调查可以由HR或猎头来进行,也会有企业花钱请专门的背景调查公司完成,无论是哪种方式,候选人简历中每段经历的起止年限、所担任的职位等具体信息,都会被一一核实。

通常情况下,企业会要求应聘者主动提供相应职位的联系人进行背调,但也有时候,背调是在候选人不知情的情况下,通过背对背的方式来完成的。这些信息,都会帮助企业更好地勾勒出应聘者的工作表现和性格特质。

在我自己操作过的职位中,最多的情况下,曾帮一家企业对同一位候选人完成了16份背景调查,内容涵盖了候选人20多年的职业生涯。


可以说,从我们步入职场的第一天起,我们走过的每一步,其实都无法避免被别人评论,有时也会影响我们的职业发展。

我之前曾在一家有400多人的猎头公司工作,公司内部有非常庞大的数据库,可以看到全国各个分公司中每个顾问对候选人的评价。

一次,我联系到一位级别不低,但沟通风格很差的人选,就在我打算将与他的沟通过程录入到内部系统时,发现几年内已经先后有7位同事联系过他,且都对他做出了很一致的差评,仅有的几次推荐,也都以失败告终。

当然,这个候选人并没有违法违纪等原则性错误,但可以想见的是,在拥有如此多负面记录的情况下,几乎不会再有人为他推荐机会。

而对这个候选人来讲,他可能不会想到,每一次傲慢无理的沟通,并非孤立事件,也不是过眼云烟,而是被完整记录,并一笔一划地勾勒出了自己在别人眼中的形象。

职场也好,生活也罢,人际关系本身就是一张巨大的网,我们无从得知在我们面前的每个人背后,有着怎样的网络,为他提供了多少关于我们的信息,供他做出判断,唯一能做的,就是尽可能约束自身的言行。

正如郭德纲所说,如果你觉得自己是一只鹰,那就必须学会爱惜羽毛。


04

写在最后


当然,身为普通人,我们无法获得每个人的喜爱和认可,也不可能在漫长的职业生涯中从不犯错,而任何一家成熟的企业,也不会不切实际地想要一个“完美”的员工。

但作为职场人,对工作、对他人多一份敬畏之心,明白我们当下的每个选择和行为,都可能会对自己的未来造成影响,也同样是必要的。

文章仅代表作者观点,不代表“《人力资源》杂志”立场。
















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本文作者
2020-12-28 14:48
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