2010年9月26日，李某入职某服饰公司担任胶印部门负责人，双方签订的最后一份劳动合同的期限是从2013年11月26日至2018年11月25日。在职期间，该公司每年安排李某进行职业健康检查。

经查，李某的职业健康检查表显示，“接害工龄5年，毒害种类和名称：苯、甲苯、二甲苯类”。2016年12月8日，该公司以经济性裁员为由与李某解除了劳动合同。李某遂以该公司违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额等。

仲裁委裁决，服饰公司应支付李某违法解除劳动合同赔偿金差额6万余元。服饰公司不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。

【裁判意见】

法院经审理认为，李某所在的车间为胶印部门，属于接触有毒有害物质的岗位。虽然李某系部门主管，但其在履行职责时确实需进入车间，且服饰公司亦每年安排李某进行职业健康检查，故李某应属于从事接触职业病危害作业的劳动者。

由此可见，用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查是其法定义务，该项义务并不能因用人单位进行经济性裁员而予以免除。

该公司在未安排李某进行职业健康检查的情况下，便以经济性裁员为由解除了双方的劳动合同，其解除行为系违法，应当向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【案评】

职业病是指劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。与普通疾病相比，这类疾病具有不可逆、难治愈等特点，往往对劳动者的健康伤害程度较大，致残概率亦高。

因此，我国立法对接触职业病危害的劳动者权益保护进行了特别规定，体现了对这类特殊职业群体的保护。但实践中，用人单位侵害从事接触职业病危害作业劳动者合法权益的纠纷仍时有发生。

本案判决表明，为接触职业病危害的劳动者安排离岗前职业健康检查是用人单位的一项法定义务，不能因经济性裁员而免除。同时也充分体现了国家严格保护劳动者的健康权及其相关权益、促进经济社会发展的立法目的。

王某于2016年10月12日进入案外人A公司工作，双方签订了期限至2019年10月11日的劳动合同。2017年2月15日，王某与A公司签订《公司培训服务协议》，约定王某参加未来领导人项目培训，期间培训课程费、交通费、签证费、食宿费等由A公司承担；培训结束后王某需为A公司服务三年，若A公司因内部变更，需缩减合同期限，则以A公司变更为准；服务期自培训项目结束日之后第一天起算；如A公司主动与王某解除劳动合同，王某无需退还未履行服务期的培训费；如王某在服务期内辞职，A公司有权要求王某按比例退还相应培训费用。

B公司以王某违反服务期协议约定为由，提出仲裁申请，要求王某支付违约金4万余元。王某认为，其与案外人A公司签订了培训服务期协议，但双方已解除劳动合同，故无需退还培训期的培训费，且双方在协议中规定，双方劳动关系结束后不再承担任何赔偿责任。

【裁判意见】

法院经审理认为，首先，三方协议中约定A公司与王某解除劳动合同后，A公司和王某互不承担任何责任，双方互不通过任何渠道向对方主张任何费用、补偿及赔偿。

即A公司放弃向王某主张包括服务期违约金在内的任何费用。其次，A公司与B公司虽为关联企业，但仍系各自独立的法人，A公司对王某的合同权利义务在两方或三方没有另行约定的情况下并不当然转让给B公司。

现B公司以A公司与王某签订的服务期协议为据要求王某支付违约金缺乏依据。综上，对B公司要求王某支付违约金的请求不予支持。

【案评】

劳动者在不同关联企业之间转换工作的情况在实务中经常发生，通过签订三方协议的方式将原用人单位的劳动合同权利义务转移至新用人单位的情况较为常见。

本案中，A公司与王某签订了服务期协议，双方就履行服务期协议相关权利义务进行了约定。然而，本案的申请人为B公司，B公司虽为A公司的关联企业，但两家公司分别为独立法人，系不同的权利义务主体，故B公司无权要求王某继续履行其与A公司的服务期协议。

另外，劳动合同、服务期协议具有人身属性，不同主体签订的劳动合同产生的权利义务并不一定转让给另一方，除非当事人之间另有约定。