复工高峰期,HR必做的10件事!

HR荐读|返岗高峰期,,HR应做的10件事!   2020年伊始,新型冠状病毒肺炎疫情席卷全国,引发全球关注。病毒疫情不仅涉及劳动者切身利益、涉及企业经营安排,更涉及公共卫生安全,…

HR荐读|返岗高峰期,,HR应做的10件事!

 

2020年伊始,新型冠状病毒肺炎疫情席卷全国,引发全球关注。病毒疫情不仅涉及劳动者切身利益、涉及企业经营安排,更涉及公共卫生安全,有必要引起广大用人单位的高度重视。作为企业HR人员,很有必要在员工集中返岗前提前安排若干事项。

 

一、明确禁止特殊员工未经许可返岗工作

根据国家疫情防控部门的有关规定以及相关医学常识,用人单位宜在员工集中上班前通过邮件、短信、书面等方式明确通知禁止14天以内有湖北省旅行史、以及有咳嗽、发热等症状的员工返岗工作,相关人员应获得合格的体检报告,经公司审批后方可返岗工作。

 

二、主动对休假员工进行个人信息采集

通常用人单位已事先掌握了员工的户籍、家庭住址情况,但员工是否有湖北/武汉籍近亲属、本人/近亲属于休假期间是否有武汉旅行史、本人及近亲属是否在春节期间有发热症状等信息用人单位未必掌握。从最大程度控制风险角度,用人单位宜主动出击,在员工返岗前先行进行必要的个人信息采集,为进一步的工作安排提供决策依据。当然用人单位对所采集的个人信息应当承担保密义务,对无正当理由拒绝信息采集的员工用人单位可根据规章制度进行处理。

 

三、员工返岗当天采取必要的“防疫防护”措施

用人单位可根据需要对返岗员工采取体温检测措施,对体温超标的同事应立即安排就诊或居家隔离。同时用人单位宜对口罩佩戴提出强制性安排,并告知废弃口罩的处理方式,有经济能力的企业可以统一采购N95医用口罩,75%酒精喷雾器等设备,并督促物业或安排专业机构对公司楼道、厕所、餐厅等实施消毒处理。

 

四、对疑似病例及时履行属地报告义务

根据《传染病防治法》规定,任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时,应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。因此,用人单位对于自行发现的疑似病例应立即向所在区县的卫生部门进行报告,这是用人单位的法定义务。如用人单位瞒报相关病例导致传染病传播的,用人单位应当承担赔偿责任。

 

五、妥善处理员工的“工时”问题

用人单位可根据经营需要采取延缓上班时间、安排在家办公、提前安排带薪年休假等措施,以配合国家倡导“居家隔离”减少人员聚集的措施。对于部分因经营原因(如餐饮、旅馆等不得不关闭歇业等)不得不采取停工歇业的企业,应主动与员工进行沟通并书面通知员工执行停工停产。

如果个别员工因疑似病例已被采取医学观察措施导致“缺勤”的,用人单位应正常支付其工资,不得作事假或病假处理。反之,如果员工因担忧疫情扩散主动申请在家办公,用人单位也应合理对待,做好相应的沟通义务,避免直接以旷工处理。对于因列车停运无法及时返岗的,也应允许员工通过事假、年假等方式变通处理。

同时,用人单位应减少出差、集中会议安排等,最大程度降低人际接触风险。

 

六、妥善处理员工的“工资”问题

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎 疫情防控期间劳动关系问题的通知》人社厅发明电[2020]5号规定,如员工涉及疑似病例被采取隔离措施的,用人单位应当支付职工在此期间的工作报酬。对已被确诊的病例,用人单位可放宽劳动者的病假程序,不苛求提供完整的病假证明,可待员工病愈后补齐病假资料,按照病假工资发放其缺勤期间的报酬。

对于公司因经营需要安排停工停产的情形,在一个工资支付周期内应正常支付工资,超过一个工资支付周期的且劳动者未提供劳动的,按照各地工资支付规定支付一定标准的生活费(一般为最低工资或最低工资的一定比例)。

附图:部分省市停工停产工资一览表

省市

停产首月工资

停产次月工资

法律依据

北京

原工资标准

最低工资70%

北京市工资支付规定

上海

原工资标准

最低工资

上海市企业工资支付办法

广东

原工资标准

最低工资的80%

广东省工资支付条例

深圳

原工资标准的80%

最低工资的80%

深圳市员工工资支付条例

江苏

原工资标准

最低工资的80%

江苏省工资支付条例

浙江

原工资标准

最低工资

浙江省企业工资支付管理办法

山东

原工资标准

最低工资的70%

山东省企业工资支付规定

陕西

原工资标准

最低工资的75%

陕西省企业工资支付条例

河北

原工资标准

最低工资的80%

河北省工资支付规定

重庆

原工资标准

居民最低生活保障费

重庆工资支付条例

 

七、妥善能处理员工的“医疗期”问题

员工如被确诊患新型冠状病毒肺炎的,其缺勤时间(不包括隔离观察期间)应纳入医疗期管理。如员工在就诊期间劳动合同到期的,应顺延到相应医疗期满后方可终止。对于劳动合同未到期的员工,员工持续就诊未能返岗的,用人单位实际无法执行“另行安排工作”措施,如直接以医疗期满解除劳动合同仍存在法律风险,可考虑适当延长医疗期或和员工家属协商解除劳动合同的措施。

 

八、妥善处理病患员工的“工伤”问题

如果涉及因协助处理新型冠状病毒肺炎而患病的医护人员,根据人保部有关规定可以按“工伤”处理,用人单位应当在确诊之日起30日内向人力资源和社会保障部门申报工伤,协助员工理赔相关工伤保险待遇。

 

九、妥善处理过渡期内的“入职”与“劳动合同续订”问题

用人单位可能在疫情爆发前向候选人发放了offer,并约定了相关的报到日期,虽然疫情对众多企业影响很大,但用人单位如果仅仅因为疫情防控取消录用,仍然需要承担缔约过失赔偿责任,但用人单位可与候选人协商变更入职日期事宜。此外,对于劳动合同的签订和续订问题,用人单位可与劳动者通过电子邮件或其他电子数据等方式进行确认,事后再补签书面劳动合同。

 

十、谨慎处理与疫情有关的“劳动合同”解除问题

在疫情防控的关键阶段,国家加强了对于住宿、交通等各领域的管制措施,使得劳动者提供劳动的时间、地点可能会出现障碍,用人单位也可能推进新的管理方式,包括调整工作时间、安排停工停产、取消或安排在家办公,部分企业可能经营业务可能受到很大影响(如餐饮、物流、零售等),用人单位可能会采取撤销岗位、裁员等措施。

这些措施势必会影响劳动者的切身利益,需要充分履行相关法定程序,包括征求工会或职工代表意见,尽可能通过协商一致的方式实现劳动合同的变更或解除,避免劳动争议。

 

文章仅代表作者观点,不代表“《人力资源》杂志”立场。

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作者: 小懒

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