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六招厚植人才成长根基

摘要: 文 / 蒋海洋原载于《人力资源》杂志2020年2月“致天下之治者在人才”。在人才的选、育、用、留中, 培养人才,使人才最大化地释放潜力始终是重要目标之一。 近年来,华夏保险青岛分公司在总公司经营发展战略的指引 ...

文 / 蒋海洋

原载于《人力资源》杂志2020年2月

“致天下之治者在人才”。在人才的选、育、用、留中, 培养人才,使人才最大化地释放潜力始终是重要目标之一。 近年来,华夏保险青岛分公司在总公司经营发展战略的指引 下,在“青春化、科技化、生态化”发展远景的指引下,始 终践行“与可靠人同行、与聪明人同行、与实干人同行、与 年轻人同行”的队伍建设策略,持续推动人才梯队建设工作, 挖掘、开发和培养有温度、有态度、有锐度的后备人才队伍, 志做华夏保险腾飞路上的奋进者、开拓者和奉献者。

英才计划,汇聚青春的力量

“英才计划”是华夏保险面向全国优秀高校毕业生,以 培养未来三至五年后备梯队为目标,建立基层骨干队伍的人 才素质工程。根据总公司整体工作部署,青岛分公司自 2013 年起全流程承办英才项目工作,通过自主引进和培养,构建 源源不断的人才补给体系。

●选拔:“青春派”与“潜力股”

选用“青春派”。一个企业的健康发展需要注入新鲜的 血液,因此,华夏保险永葆青春的格调、青春的心态,与年 轻人同行,与时代共进,力做年轻人最喜爱的保险企业。青 岛分公司英才员工全部是来自985、211高等院校应届毕业 生,他们朝气蓬勃、个性独特,了解当今社会的主流思想和 价值观,对新事物充满好奇与热情,能为公司带来激情和活力。 考察“潜力股”。成为英才需要过“三关”。第一关“群 面”,运用笔试、演讲、小组讨论等方式来考察组织能力、 抗压能力和团队协作能力;第二关一对一面试,考察思维逻 辑、应变能力和表达能力;第三关总经理面试,考察价值观、 人文观和格局观。此外,通过公司及英才项目介绍、职场参 观来展示分公司形象,让应聘者更好地了解公司,增强吸引力。

●培养:“机会”与“空间”

先轮岗,后定岗。英才入司后先经过三个月的轮岗期, 配备专属指导人,量身制订培养计划并给予一对一的辅导。 轮岗结束后,根据人才的优势特点、自身发展意愿,与具有 成长性的工作进行匹配,确定岗位。 英才面谈——心理疏导的港湾。为了让英才建立一个积 极正确的认知,总经理会定期与英才一对一面谈,了解英才 的收获与不足,给予合理化建议,为他们指明工作方向。 组织人事处会每季度、半年、年度安排英才面谈,全面 了解英才的工作状态,甚至与英才指导人、部门经理共同探讨,

 



英才员工参加总公司训练营

 

解决英才思想上的问题,为他们进行心理疏导, 引导他们走向良性的成长轨道。

2018届英才柴红霜说:“与刘伟总的面 谈,让我站在更高的格局上了解自身的优势和 不足,让我对未来有了更深刻的认识和更开阔 的思路。

” 2018 届英才王莹说 :“与组织人事处孙英 丽经理的面谈,让我可以敞开心扉表达想法, 孙经理能够举一些实例来帮助我消除职场中的 顾虑,解决工作中的困惑,找到更有效的方法。

” 英才会议——能力提升的平台。每周召开 沟通会,着重解决英才日常工作中遇到的困难 和问题,通过相互交流,了解其他岗位的工作 内容和特点 , 共同学习工作技巧。

每月撰写总结报告,锻炼逻辑思考及写作 能力;每月由英才自主组织不同的主题活动, 锻炼英才的组织协调能力、规划和管理能力。

每季度召开工作总结会,提升英才的总结 规划能力,养成良好的职业习惯。


员工正在学习数字金融渠道销售模式每半年召开工作汇报会,邀请英才指导人、部门负责人、 总经理室领导参加,通过对过往工作的思考与总结,提升审 视和反思的能力。

银保管理处滑杰群选择华夏保险作为人生的第一份工 作,他谈到,“加入华夏四年来,公司对英才的专项培养让 我有更多的机会学习和挑战,逐步从保险小白蜕变成全国优 秀讲师,我感觉选择华夏作为成长的平台是正确的,如果重 新选择,我还是会选择华夏。”

分公司聚集了大批青春化、高学历的优秀青年,并为优 秀人才提供快速晋升通道,使年轻干部走上管理岗位。自英 才计划开展以来,有15位英才员工在三年内晋升职级,2 位晋升为机构负责人,4 位进入主任干部梯队。六年光阴, 英才项目成为分公司后备人才的永动机和供给站。

2019 年深秋,新一批英才来到华夏,他们即将踏上“青 春号”人才专列,向未来前行,在华夏的舞台上施展才华、 创造价值。

锤炼计划,前后线的“跨界”与“融合”

2014 年分公司后线员工 83 人,随着业务、人力规模的 迅速发展,2017 年后线员工增长到 214 人,一半是“白板” 人员。可以说,后线员工入司后并不了解前线的工作模式, 在工作中势必造成管理上的“不理解、不到位、不精准”, 无法切实解决前线队伍的问题,不能有效地促进业务的发展。

为了更加科学地提升后线管理水平,2017年8月起,



城阳支公司张玉凤为客户讲解微信理赔流程

分公司开展历时四个月的锤炼计划,鼓励有意 愿的员工深入基层、直达一线,由前线人员担 任老师,采用“导师制”和“体验式”相结合 的形式进行考评,与前线人员并肩作战。

●后线到前线的“跨界”

2018年5月,田强强向分公司提出申请, 从计划财务处核算岗调到市南营销服务部组训 岗,他坦言,“前线完全是另一个世界,是一 个全方位提升自己的地方。后线部门的工作经 验帮助我在处理突发事件时快速地理清头绪, 而前线的工作则打开了更多自由发挥的空间, 这让我更自发地投入工作。”

●后线与前线的“融合”

张玉凤两年前在运营管理处工作,负责客 户承保和核保,锤炼计划让她有了接触前线的 机会,去学习不同渠道的工作模式。接受锤炼后, 她主动请缨,异动到机构组训岗。

让张玉凤最引以为豪的是基于前期核保的 工作经验,可以将核保方面的知识和理念灌输 给前线人员,帮助他们更加合理地展业。

无畏跨度,即为无界;既要“跨”,更要 “融”。前后线本为一体,仅分工不同,无好 坏之分。锤炼计划可以焕发员工的活力与激情, 激发员工主动挑战自我的意识,引导有成长意 愿的员工自发地流动。

挂职锻炼,练好“实干”真功夫

华夏保险倡导向解放军学习作风勇猛、意 志坚定、令行禁止、斗志昂扬的风格,要求干 部队伍要志存高远、奋发有为、勇于担当,无 私无畏,以大局为重,以组织目标和组织利益 为重。

分公司规定,干部晋升原则上要有跨部门 工作经历。2018年1月,分公司实施挂职锻炼, 通过部门间的工作调动,帮助有潜质的干部拓 宽工作面,积累复合型工作经验,从而更加从 容自信地面对未来的变化。挂职锻炼是分公司 加强干部队伍建设的重要环节,是提高干部综 合素质特别是实际工作能力的重要途径,更是 培养和锻炼年轻干部的有效方法。

●“跨”出去的一步

张研,2018年1月从银保管理处调动至 营销管理处任部门一般负责人,之前六年多她 一直在银保渠道,原以为自己只适合干银保,



营销管理处一般负责人张研与部门员工研讨、分析业务数据

跨出银保后才发现,虽然远离了最擅长的专业、最熟悉 的环境,但营销完全是不一样的工作模式和风格,一年 多的历练让她对营销的感觉更强烈,思维也更活跃,跨 部门的工作既丰富了自身的经历,也让职业发展的路变 得越来越宽。

●远离“舒适圈”

2018 年 1 月,杨琳从组织人事处合规岗异动至运营 管理处任部门一般负责人。多年的合规经验让她在工作上 游刃有余,很有成就感。刚被告知要去运营管理处时还有 点畏难情绪,担心自己对运营没有概念,工作力不从心。 四个月后她慢慢找到感觉,分析问题、寻找思路、抓住症 结的能力得到了极大的提升。正是有了在运营部门的工作 经历,让她了解了业务的运作流程,弥补了在合规管理中 对于风险把控方面的一些空白。

挂职锻炼对于干部来讲,不但能够开阔视野,更能解 放思想、磨炼意志、转变作风、积累经验。同时,还能帮 助部门之间协调交流、完善工作方法、开拓工作思路。

礼仪学习,小礼节大学问

每个人只要置身于社会,无论从事什么行业,也无论 身居何位,都离不开礼仪。它不仅展现一个人的风度和魅 力,还体现一个人的内在学识和文化修养。知礼行礼是一 个人终生受益的品德。

刘伟总曾多次指出,综合素质是分公司员工真正实力 的体现,要通过各种形式的学习来不断提升员工的综合素 质,加强自我评估,树立强大自信。为此,2018 年 9 月, 分公司开展了为期一个多月的礼仪学习活动,借助礼仪修 炼真我,借助礼仪培训提高员工素质。

●既说又练真把式

第一阶段,理论先行。2018 年 9 月 2 日,邀请外部 专家讲解基本礼仪常识。随后,分公司制定下发《职场礼 仪手册》,成为日后员工礼仪的具体行为指南。

第二阶段,躬身实践。2018年9月7日, 组织员工训练,通过标准动作练习、场景模拟 的形式进行实操演练,选取市南、即墨、黄岛 三家机构进行礼仪学习操练,让员工将礼仪规 范运用到日常生活及工作中。

第三阶段,文明之师。2018年9月21日, 礼仪队成立,在分公司范围内开展礼仪风采展 示。员工们以饱满的热情、优雅的身姿展示了 职场礼仪的规范动作,风采展示振奋人心,展 现了青岛华夏人蓬勃向上的精神风貌。

●礼仪之花悄然绽放 “

你们公司招人的标准是瘦高型的吗”“听 说华夏礼仪队个个都是网红脸”“干保险的人 也可以这么年轻”……

颜值高、形象好已然成为别人眼中华夏员 工的第一印象,他们身穿统一司服,佩戴统一 工牌,微笑待人,文明待物,言行举止间展现 公司良好的形象。

“我们变得更自信了”“同事们之间的关 系更融洽了”“与父母的沟通更顺畅了”…… 这些是礼仪学习后大家普遍的评价。

分公司将以礼仪学习为契机,用文明的语 言、优雅的举止提升自我,时刻以饱满的精神、 昂扬的斗志迎接每一天。

干部竞聘,万类霜天竞自由

过去,分公司室主任干部多年不变,而近 三年的人才培养,让一些有潜质的人员脱颖而 出。如何给提升较快的员工一个公平、公正的 晋升机会是摆在分公司管理者面前的课题,这 就促使分公司颠覆现有干部聘任机制,变革干 部建设体系,使组织迸发出活力。

2019年4月起,分公司开展为期五个月 的干部竞聘,所有室主任重新洗牌、竞聘上岗。 通过打造公平的竞争环境,建立干部能上能下、 优中选优的任用机制。

●不拘一格降人才

拓宽报名渠道,除按常规报名条件外,上 级领导担保也可参与竞聘。为了使更多的人才 有机会展示自己,对于不符合任职条件但能绩 效突出、勇于担当的员工破格提拔。

●民意与能力并举

民意是聘用干部的基础,分公司本部全体 员工对应聘者进行民主测评,让所有竞聘者经



室主任管理干部公开竞聘现场

得起群众的检验。营造公开公正、互相监督的竞聘氛围, 通过日常绩效、现场竞聘、现场问答考察竞聘者的综合能 力,确定室主任干部人选。

●干部不是终身制

此次竞聘报名33人,通过考核17人,破格提拔6 位 D 类员工任科室临时负责人,原 8 位 C 类人员未进入 室主任管理序列。通过任用有格局、有思想、有能力、有 担当的干部,优化室主任干部队伍结构。

这次竞聘倒逼更多的人去成长,同时告诫管理干部要 居安思危。

运营管理处林影被任命为核保管理室临时负责人,她 形容:“室主任干部竞聘为熟悉的工作增添了激情和挑战, 竞聘是一个深度思考的过程,让我既总结了过往的成绩, 也对未来的工作有了清晰的规划。”

有银行工作经历的张倩囡通过竞聘,对室主任的定位 有了新的认识:“室主任不是沉浸在具体性工作中,而是 站在管理的角度看待工作。”在银行,四年一次后备人才 盘点,进入后备人才库的员工才有机会得到晋升。相较之 下,华夏任用干部注重的是贡献和绩效,传递的是竞争和 排名,体现的是公开、公平的用人理念。

室主任干部竞聘是分公司建设干部队伍的重要措施。 今后,干部竞聘将作为分公司推动后备人才选拔及搭建的 常态化工作。

员工面谈,架起“双向沟通”的桥梁

为更好地了解员工日常的工作状态,跟进指标完成 情况及心理变化,及时掌握员工、部门的工作氛围及发 展思路,自 2017 年起,分公司在全司范围内开展员工面 谈工作。

●盘点人员摸清家底

岗位面谈涉及员工个人工作职责、关键指标、工作量 及工作中存在的问题,自我评价及未来规划;涉及部门的 发展思路、推动方法,部门的日常管理及工作氛围,部门 内部的工作流程及分工。

面谈涉及分公司全部 11 个部门,面谈 86 人,C、D类员工覆盖率100%,每人平均面 谈1小时以上。面谈结束后,组织人事处对每 位员工的面谈情况进行分析总结,最终形成部 门和个人评估报告。

岗位面谈可以了解员工日常工作的状态及 心理变化,促进员工梳理工作中的不足,通过 合理化建议激发员工积极参与到公司的发展建 设中,形成良性互动。

●贯穿成长各阶段

2018年起,组织人事处在转正、续订、 离职阶段加入面谈环节。面谈涉及员工工作内 容及指标、对成长的感悟、对未来的规划,本 人对部门、上级、同事的评价。面谈结束后, 将会对记录的问题进行分析,对个人性格、工 作态度、学习能力、沟通能力、专业技能进行 综合评估。

试用期面谈可以了解新员工在岗位的适应 程度,了解他们在试用期的表现,帮助新员工 尽快融入公司、熟悉工作。面谈还可以对面试 过程进行二次评估,检验员工评价的客观性。

续订面谈可以评估员工的岗位胜任能力和 专业能力。三年是一个员工成长的转折点,通 过让员工总结、计划来倒逼其思考自身的问题 和不足,从而突破现有瓶颈,向更远大的目标 前进。

离职面谈可以通过离职人员心声的吐露来 了解公司、所在部门的优势和不足,完善和提 高对现有员工的管理水平,有利于营造公司和 谐的发展氛围。

正如分公司组织人事处经理孙英丽所说, 公司的快速发展需要大批优秀人才,不论是英 才计划、锤炼计划、挂职锻炼还是礼仪学习、 干部竞聘、员工面谈,都是培养员工的方法和 途径,培养人才将始终贯穿在员工成长的各个 阶段。

作为未来发展方针之一,华夏保险青岛分 公司将在广度和深度上抓好人才培养不动摇, 设身处地为年轻人做好职业生涯规划,创造有 利于员工发展的生态环境。唯有如此,才能不 负满腔热血的同行者。

作者单位 华夏人寿保险股份有限公司青岛分公司

 


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