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阿里铁军培养销售新人的4个核心(附3个月完整培训计划)

2020-5-19 00:07| 发布者: admin| 查看: 237| 评论: 0


首先明确两个点:


  • 新人不会,是理所应当的

  • 不教而杀谓之虐


对于管理者来说,新人的培养是非常大的挑战。一个员工的最大危机是当他不会的时候没有人教他,而对于一个新人来说,更是如此。


当271考核中,很多员工面临淘汰的时候,我建议管理者问自己一句话,我们在员工的成长过程中做了什么?如果我们说不出来,其实该杀的是管理者自己,尤其对于新人的培养更是如此。


那如何培养新人才叫做得好?有两个指标:


  • 3个月新人能不能活下来?

  • 6个月内新人能不能挣到钱?


这是对管理者非常大的考验。以下和大家分享一些我在阿里中供铁军的带新人场景,后面也会给出阿里铁军新人的3个月真实培训内容排期表——



01

新人入职培训两个核心原则



  • 高强度

  • 高淘汰率


培训应该是什么?应该是军队演习。但是我们往往把演习变得像演戏,很多公司培训做的像员工度假。培训放在周五,还提前下课,员工非常舒服,这根本就没戏,所以我们一定要记得培训要像军队演习一定要重视起来。


很多时候新人的培训我们做的特别嗨皮,要么团建,要么聚餐。但上岗之后,新人发现工作无比艰辛。996、007层出不穷,他会非常痛苦。所以培训新人时,一定要用工作量的 1.5 到 2 倍的强度,上岗之后,他会发现反而没有培训时那么苦。


所以第一方面,新人的培训要做到高强度。


第二高淘汰率。有培训必有考核,有考核必有淘汰。我宁可让员工倒在演习场上,这是对他的一种负责,更早地发现自己不适合这个岗位,同时也是对公司、对客户的负责。


我在阿里的时候,凡新人的培训都有10%到15%的淘汰率,有培训必考核,有考核必淘汰,淘汰会加速团队的优化。而且其他成员也会有危机感,激发潜力,通过具有高淘汰率的培训,来打造铁军。



02

新人入职培训两个核心重点



  • 解决意愿问题

  • 提升能力问题


我也是从阿里“百年大计”走过来的。27天的培训,首先就是解决意愿的问题。意愿是什么?就是愿不愿意、认不认同。主要有五个认同要解决:


为什么选择互联网行业;

为什么选择阿里巴巴;

形成对公司的高度认同;

形成对产品的认同;

形成对自我的认同,自我的超越。


不断地帮助伙伴自我认知,清晰目标是什么,以终为始。今天的我们,是由三年前决定的;三年后的我们是由今天决定的。我究竟想要什么?我有什么?我能付出什么?


充分解决意愿问题,让员工发自内心地愿意做这份工作,从愿意到喜欢与热爱,要让工作成为工作的奖赏。


第二是提升能力的问题。


阿里的16字辅导方针:我说你听,我做你看,你说我听,你做我看。口传心授,言传身教,师傅带徒弟式的手把手的去教。



03

阿里中供铁军的销售新人成长计划



下面带大家看一下,阿里巴巴铁军新人的3个月成长体系。里面明确地规定了主管、师傅在什么时候,应该做什么,新人上岗第1周做什么,第2个月做什么,第3个月做什么——









管理者要确保新员工3个月以内能够活下来,6个月以内能够挣到钱。这些实战演练、产品培训、客户运营、心态辅导、销售技能、check内容等等,都是需要管理者扎扎实实做下去的


培训只是表象,我们一定要把每一场培训都落到提升员工技能,提升专业度上面。如果再深入,就要通过培训不断去营造公司学习成长的氛围,不断去激发一个员工对于成长的渴求。



04

我自己新人辅导的案例



随着我做管理时间久了,慢慢形成自己的三板斧。下面是我自己新人辅导的实际案例——


一、第一天新员工要做什么?


1、我会座谈,介绍团队情况、文化,消除陌生感。最重要的是让他文化融入。


2、指定师傅,安排基础培训,在哪租房在哪吃饭,全部让师傅来协助他。这是一个非常重要的点,让他关系的融入。


关注新员工两方面:团队文化的融入,团队关系的融入。阿里的师徒制不是制度,而是文化的传承。


3、开了会,指定了师傅后。我会给新员工留两个作业:


作业一:①、下周一周会,分享阿里巴巴所有的产品,卖点是什么?客户需求是什么?分享时间不准低于1小时。②、第3周,再做一个分享。详细地分享每天的工作安排、时间规划、流程效率。只有流程才能保证效率。


一个新人只要技能到位,再确保他的效率过程,团队氛围没有问题,新员工必定成活。在阿里,我带新人3个月,基本没有死掉的。因为我抓的东西极其核心。


作业二:每周要跟区域指定的3个人进行电话交流,学习和沟通。


这是我自己独特的经验。先给员工留作业,让他做,看他的状况。细节遵照16字方针,但整体让他去探索。


——这是新人第1天的内容。


二、第2天安排拎包。


3天的拎包,和3个不同类型的同事,后面2天他再去拜访。这个周末,新人也一定不会闲着。他要大量的找资料,学东西,准备下周一的分享。


到了下周一,就要在管理者的视角看他的分享:


1、先看PPT做得认不认真,态度如何?如果连细节都不认真,一顿臭骂肯定少不了。要把态度从一开始就纠正过来。今天在这方面不认真,后天就敢在周会、周报、月报方面不认真。


2、要去看员工产品学习的怎么样?真学会了还是不会,学会了如何安排工作,没学会如何安排后续的学习和培训。


3、看他的学习过程中都用了哪些资料,用了哪些方式方法,跟哪些人沟通的,看他的学习力如何。既确保员工技能的学习,又要透过现象看本质,这是第一周的总结和分享。


在第一周中,每天晚上,新人都要和拎包师傅实战演练。团队的前辈站在旁边听,每人要告诉他优点是什么,改正的地方和方法是什么?在实战的过程中不断的锤炼技能。


第一周让他先去整体的学习,同时在技能细节方面要手把手的教育。


第二周我会安排陪访,16字方针:我做你看,我说你听,你做我看,你说我听。然后就是第二周效率方面的总结,我们要有流程,要有效率的保障。


这就是我的新人辅导的一个非常务实的案例。


阿里巴巴中供铁军的人才培养是出了名的强悍,不止有培训机制,还有分享机制、陪访机制、演练机制、review机制等等,我在阿里巴巴 9 年,就是在这样的环境中,成长并且被成就的。我把我9年的管理经历,总结沉淀为24个最有效的基本管理动作。本次和大家分享3课精品内容,帮助更多的管理者成长——


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本篇文章来源于微信公众号: 人力资源杂志


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